2021年4月施行「高年齢者雇用安定法」の改正ポイントと、企業における努力義務などの具体的内容とは

「高年齢者雇用安定法」の改正法が2021年4月に施行されました。
「65歳までの雇用確保」からさらに一歩進み、「70歳までの就労機会確保を企業の努力義務とする」という点が改正の中心となっています。

この改正法の施行を受け、努力義務や罰則など、企業にはどのような影響があるのでしょうか。

今回は、複数企業で人事制度改定に携わり、現在は大学のキャリア支援室で課長を務める傍ら経営人事コンサルタントとしても活動するパラレルワーカーの水口 洋輔さんに、その改正ポイントや企業の対応事項についてお聞きしました。

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高年齢者雇用安定法の定義と、改正の背景

──まず「高年齢者雇用安定法」について教えてください。

「高年齢者雇用安定法」とは、高年齢者（55歳以上の方）の職業の安定と福祉の増進により、経済や社会発展を目的とした法律です。
定年が60歳を下回ってはいけないことを定めた初めての法律であり、日本において「60歳定年」が広く根付いたのもこの影響によるものです。
これは1971年に制定された「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」を原型としており、現在の名称に変更されたのは1986年のことでした。
当時は失業対策の意味合いが強く、長期雇用慣行が普及する日本において退職してしまった中高年齢者（45歳以上の方）の厳しい再就職状況を支援するための規定が中心だったのです。
その後、職業の安定が土台にあることから雇用のボリュームゾーンの方々の定年退職が進むことによる雇用不安が根底にあるため、少子高齢化による労働力不足が顕著になり、60歳以降の雇用を確保するための措置を講じるよう事業主に求めるようになった
──これがこの法律の成り立ちであり、今回の改正につながる考え方でもあります。

冒頭で述べた通り、この法律の目的の一つに「経済や社会発展」があります。
労働者は働くことによって税金や社会保険料を納めているため、少子高齢化による労働力不足は年金財政・医療保険財政・税収の悪化などの深刻な問題に直結します。
またこれらは高年齢者に限りません。若年層（ニート・フリーター）や仕事に就きたい主婦（夫）、障がいを持った方なども含めて労働力化していくことにより、社会保障制度の基盤を安定させ、日本全体で経済の活性化を図ろうとしているのです。
その流れを受け、経営者や人事担当者はそれぞれの職場において高年齢者をいかに活用していくかという施策を考えなければなりません。
昨今「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉が注目を集めている通り、多様な働き方を認め多様な人材を活かすことは企業においても大きな課題となっていますが、そこに高齢者も含めて職場環境をつくることがより重要になってきたと言えます。

▶ダイバーシティ＆インクルージョンに関しては、こちらの記事「経営戦略としての「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」とは」もご参考にご覧ください。

2021年4月施行「高年齢者雇用安定法」の改正内容、義務と努力義務の違いとは

──高年齢者雇用安定法の一部が改正され、2021年4月1日から施行されました。その改正ポイントと、企業における「義務」を教えてください。

高年齢者雇用安定法の中心的な規定の一つに「高年齢者雇用確保措置（第9条）」があります。これは事業主に対し、自らが雇用する高年齢者を65歳まで雇用する措置を設けるよう義務付けるものです。
注意点としては「65歳までの定年延長を義務付けているわけではない」ということ。
以下3つのいずれかの措置を講じる必要があります。

① 65歳までの定年年齢の引き上げ
② 65歳までの継続雇用制度の導入
③ 定年の定めの廃止

ただし、①または③の措置を講じた場合、事業主が高年齢労働者と労働契約を解消すると「解雇扱い」になるため、解雇規制の厳しい日本の労働法制においてはハードルが高くなってしまいます。
②の措置については、高年齢者が就業継続を希望した場合、一部の例外を除いて事業主はその希望に応じる必要があります。
しかし、有期契約を締結することや労働条件を変更することへの規制はないため、事業主にとってはリスクを減らすことができるでしょう。
尚、この「65歳までの雇用確保措置」は、老齢厚生年金の支給開始年齢が60歳から65歳に引き上げられることと連動して定められており、年金収入がなくなる高年齢者の収入確保という側面があります。

──「義務」と「努力義務」の違いはなんでしょうか？

この前提がある中で、2021年4月1日から施行された高年齢者雇用安定法の第10条の2では「65歳から70歳までの高年齢者について就業機会を確保する」様に、さらに一歩進んだ努力義務を課しています。

具体的には、以下4つのいずれか措置を講じることが求められます。

①　70歳までの定年引上げ
②　70歳までの継続雇用制度の導入
③　定年の定めの廃止
④　創業支援等措置

これらはあくまで努力義務であり、実施しなくても罰則があるわけではありません。
ただし、何もしていない場合には行政の指導および助言がなされることがあります。
また高年齢者雇用安定法では、毎年6月1日時点の高年齢者の雇用に関する状況報告を事業主に義務付けていますが、今回の改正で「65歳以上の継続雇用制度や創業支援措置の状況」についても報告すべき項目に追加されました。
これまでの法改正の流れからしても、いずれ「70歳までの雇用確保措置」が義務化されることが容易に想定できます。
経営者や人事担当者は、今のうちから将来を見据えて制度構築等の検討を開始しておくべきでしょう。

労働者の年齢引き上げによる想定課題

──今回の法改正に伴い、どんな課題が発生すると考えていますか？

雇用する労働者の年齢が上がっていく中で想定される課題は、以下の3つです。

人件費の増加

高年齢者の能力を活かし、業績貢献に反映できている事業主にとってはあまり問題とならないかもしれません。
しかし、高年齢者の活用が進んでいない事業主にとっては、高年齢者の雇用確保や就業機会の確保は望まない人件費増加につながります。
また、以下のような流れもあることから、高年齢者の労働条件を切り下げて継続雇用することが安易にできなくなるでしょう。

・特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢が65歳まで引き上げ
・雇用保険法に定める高年齢雇用継続給付（※1）の縮小
・パートタイムや有期雇用労働法における同一労働同一賃金の法規制
※1.65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的とする、60歳から65歳までの賃金の低下を補う給付金のこと

年齢リスク

高年齢者を雇用するにあたり、加齢による体力低下や健康問題のリスクを考慮することは欠かせません。
これらは業務の成果に影響を与えるだけでなく、本人にとって無理のある働かせ方をした場合に労働災害につながるリスクもあるからです。
また、親世代が介護を必要とする時期に入る高年齢者も増えるでしょう。
高年齢者の継続雇用を考えるにあたっては、物理的な職場環境の改善や所定労働日数・時間等に関する就業規則見直しなど、これまで以上に柔軟な対応が求められます。

要員管理

一口に高年齢者といっても、管理職を務めた方、専門職として活躍してきた方、定型業務に従事してきた方など、いくつものタイプがあります。
事業主ごとに社員の年齢構成は異なりますが、いずれにしても再雇用後の高年齢者にどのような役割を担ってもらうのかを考える必要があります。
特に、AI・IoTの進展により定型業務が代替される流れがある中で、高年齢者であっても事業主にとって有意義な役割を担ってもらえるよう「適所適材」の考え方で配置検討することが重要です。

社員の年齢上昇にも対応できる組織とは

──社員の年齢が上がることで起こる課題に対して、企業はどういった準備や対応をしておくのが良いでしょうか。

昨今、日本においても「ジョブ型雇用」の推進について良く耳にしますが、高年齢者の活用はまさに「職務重視の処遇」にあります。
長期雇用を前提とした人事制度では、基幹人材を育てるためにジョブローテーションを繰り返しながら経験を積ませていきますよね。
そのため給与なども年功的になり、職務との関連性が密接でない場合が多々あります。

しかし高年齢者の場合は、「これまでの経験や培った技能をいかに仕事に活かしてもらえるか」という視点が重要になってきます。
例えば、管理職人材に欠員が出た際にはこんな取り組みが考えられます。

・期間限定で管理職の役割を担う制度
・就任したばかりの課長のアドバイザーとなる課内顧問制度
・技能伝承を目的とした社内研修の講師　　　
など

高年齢者の中には重責を担うことを避けたがる方もいますので、そこは職務給的な発想で給与などにメリハリをつけて処遇する制度を設けると良いでしょう。

年齢リスクへの対処としては、以下のようなことが考えられます。

・正社員に比べて所定労働日数、時間の少ない働き方を可能にする
・介護しながらでも就業継続できる制度を設ける（このような制度の必要性は高年齢者に限りませんが）
・労働安全衛生の観点から作業環境を改善する
・本人の私傷病に関する休暇制度を特別に設ける　
など

日本の人口構成や労働法制の流れを鑑みると、高年齢者の活用は避けては通れません。
これらは社員の職業人生が長くなることを意味しており、40代～50代の社員に対して60歳以降にどのような働き方ができるのかというキャリアプランの提示も今後はより必要になってくるでしょう。
また、技術革新の進展に伴い、現在業務で通用している社員のスキルが数年後には陳腐化していることも大いに考えられます。このような視点から「リスキリング（※2）」をテーマとした社会教育体制を講じていくことは、結果的に高年齢者を活用する時代の人事制度に不可欠な要素となると考えています。
※2.新しい職業に就くため、あるいは今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、主には企業が従業員に必要なスキルを獲得させること

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編集後記

高年齢者雇用安定法、ならびにその法改正内容について理解しておくと同時に、少子高齢化と労働人口の減少は絶対的な事実であり、高年齢者の雇用安定はすべての企業が向き合わなければならない命題です。
また高齢者に関わらず、多様な方が働きやすい環境を常に検討し用意しておくことは、採用や離職防止面でも大きなメリットがあるもの。高齢者だけを特別に考えるのではなく、ダイバーシティ＆インクルージョン推進の一環としてシニア人材活用を促進していくことが、これからの企業にとって大切なのだと水口さんのお話を受けて感じました。