「改正育児・介護休業法」（2025年4月1日より順次施行）の内容と対応ポイント解説

※2025年4月9日：2025年4月1日、10月1日施行の「改正育児・休業法」の内容について追記しました。

2025年4月1日から2段階に分けて施行される「改正育児・介護休業法」。今回の改正では、出産・育児、介護などによる労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児や介護などを両立できるようにするため、子の看護等休暇の見直しや、介護離職防止のための雇用環境整備及び個別周知・意向確認の措置の義務化、子育てと両立しやすい柔軟な働き方ができる環境整備などが行われ、現場での運用方法を再検討する必要があるものもいくつか含まれています。
そこで今回は、この領域に詳しい弁護士の協力・監修のもと、「育児・介護休業法」の概要とその改正内容、企業が準備しておくべきことについてコーナー編集部がポイントをご紹介します。

＜監修者プロフィール＞
黒栁 武史（くろやなぎ たけし）／弁護士法人伏見総合法律事務所　弁護士
中本総合法律事務所で10年以上実務経験を積んだ後、令和2年4月より弁護士法人伏見総合法律事務所に移籍。
主な取扱分野は労働法務、企業法務、一般民事、家事（離婚、相続、成年後見など）、刑事事件。労働法務などに関連する著書がある。

「育児・介護休業法」とは

──まず「育児・介護休業法」について教えてください。

「育児・介護休業法」は、育児や介護をしなければならない労働者に対して、仕事と家庭の両立を支援することを目的とする法律です。1991年に制定され、その正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。
具体的な制度内容としては、大きくわけて以下の3つの観点からの支援制度が盛り込まれています。

（1）育児のための支援制度（育児休業、子の看護休暇など）
（2）介護のための支援制度（介護休業、介護休暇など）
（3）共通する支援制度（所定外・時間外労働の制限、深夜業の制限、短時間勤務制度、ハラスメントの防止措置、転勤への配慮、不利益取り扱いの禁止など）

──今回、法改正が行われる目的は何でしょうか？

育児休業などの取得率の低さが背景にあります。

育児休業取得率について、厚生労働省「雇用均等基本調査」（令和5年度）によると、女性84.1％に対して男性は30.1％に留まっています。男性の育児休業取得率は上昇傾向にはあるとはいえまだまだ低く、さらなる育休取得の促進が求められています。

さらに、出産・育児を理由とした離職を防ぐためには、育児休業から復帰した後も子育てと両立しやすい労働環境を構築することが欠かせません。今回の改正では子どもの年齢に応じた柔軟な働き方ができるような対応を企業に求めています。

また、高齢化の進展に伴い、仕事と介護の両立への対応も急務となっています。実際、株式会社日本総合研究所が行った『ビジネスケアラーに関する推計』によると、2030年には家族介護者833万人のうち約4割にあたる318万人程度が仕事をしながら介護をすることなるという推計もあり、介護と仕事の両立の問題は今後多くの企業が直面する課題となるでしょう。

このような背景から、今回の法改正では少子高齢化に伴う労働力不足を解消するために、育児や介護といった多様なライフステージに対応した働き方を実現し、雇用を拡大する目的が背景にあると考えられます。

法改正のポイントとスケジュール（2025年4月以降）

2025年4月1日より、「育児・介護休業法」の改正が施行され、企業には育児期の柔軟な働き方を実現するための措置が新たに義務付けられます。今回の改正ポイントとスケジュールを紹介します。

2025年4月1日施行の改正内容

1. 子の看護休暇の見直し

​（1）対象者となる子の範囲の拡大

これまで小学校就学前までだった対象が、小学校3年生修了時までに拡大されます。​

（2）取得事由の追加

​従来の「病気・けが」「予防接種・健康診断」に加え、「感染症による学級閉鎖等」「入園・入学式、卒園式への参加」も取得理由として認められます。​

（3）労使協定による看護休暇除外規定の廃止​

継続雇用期間6か月未満の労働者を対象から除外する規定が撤廃されます。​

2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者の拡大

これまで3歳未満の子を養育する労働者が対象でしたが、小学校就学前の子を養育する労働者まで対象が広がります。​

3. 短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加

3歳未満の子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の代替措置として、テレワークが新たに選択肢として追加されます。​

4. 育児休業取得状況の公表義務の適用拡大

従業員数1,000人超の企業に義務付けられていた育児休業取得状況の公表が、従業員数300人超の企業にも適用されます。​

5. 介護離職防止のための措置強化

​（1）介護と仕事が両立できる雇用環境の整備

介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるよう、事業主は以下のいずれかの措置を講じる必要があります。​

◾️介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
​◾️相談体制の整備（相談窓口の設置）
​◾️自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用事例の収集・提供
​◾️労働者への利用促進に関する方針の周知​

（2）対象労働者に対する制度の個別の周知・意向確認の実施

​家族の介護を申し出た労働者に対し、事業主は介護休業制度等に関する情報の周知と、取得・利用の意向確認を個別に行う義務があります。​

（3）労働者に対する早期の情報提供の実施

労働者が介護に直面する前の早い段階（例えば40歳）で、介護休業や介護両立支援制度等に関する情報提供を行うことが必要になります。​

6. 介護休暇の取得要件緩和

継続雇用期間6か月未満の労働者を労使協定により対象から除外する規定が撤廃されます。​

7. 育児・介護のためのテレワーク導入の努力義務化

事業主に育児や介護を行う労働者がテレワークを選択できるよう措置を講じる努力義務が課されます。

2025年10月1日施行の改正内容

10月の改正では、3歳から小学校就学前の子を育てる従業員に対して、企業が「柔軟な働き方の選択肢」を提供することが義務化されます。

具体的には、以下5つの選択肢から2つ以上を制度として整備し、従業員が希望する1つを選んで利用できるようにする必要があります。

＜柔軟な働き方を実現するための措置＞
◾️始業・終業時刻の変更（例：10時出社／16時退勤など）
◾️テレワーク（月10日以上、時間単位の利用も推奨）
◾️企業内保育施設の運営や保育費の補助
◾️育児両立支援休暇の付与（年10日以上）
◾️短時間勤務制度
※上記のうち2つ以上を選択して講じる必要あり

また、３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまで誕生日の1ヶ月前までの1年間に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として上記で選択した制度周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

参考：過去改正された法改正のポイントとスケジュール（2022年4月）

──今回改正される内容のポイントと、そのスケジュールについて教えてください。

改正される内容は主に以下の5つです。それぞれ施行時期の早いものからご紹介します。

■2022年4月1日施行
（1）雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
（2）有期雇用労働者における育児・介護休業取得の条件緩和
■2022年10月1日施行
（3）産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
（4）育児休業の分割取得
■2023年4月1日施行
（5）育児休業取得状況の公表の義務化

2022年4月1日施行

（1）雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

＜①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の概要＞
育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下4つからいずれかの措置を講じる必要があります。なお、複数の措置を講じることが望ましいとされています。
・育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
・育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備など（相談窓口設置）
・自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
・自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

＜②妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の概要＞
本人または配偶者の妊娠・出産などを申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度などに関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行う必要があります。なお、当然のことですが、取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められていません。

▶周知事項
・育児休業・産後パパ育休に関する制度
・育児休業・産後パパ育休の申し出先
・育児休業給付に関すること
・労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
▶個別周知・意向確認の方法
面談（オンラインも可能）、書面交付、FAX・電子メールなど（これらは労働者が希望した場合のみ）のいずれか
※なお、雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については2022年10月１日から対象となります。

（2）有期雇用労働者における育児・介護休業取得の条件緩和

これまで有期雇用労働者については、
ア　引き続き雇用された期間が1年以上
イ　（育児休業について）1歳6か月まで、（介護休業について）介護休業開始日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日まで、の間に契約が満了することが明らかでない
との要件が定められていましたが、アの要件が廃止となり、今後は入社直後でも休業取得が可能になります。ただし、労使協定の締結により、アの要件を残すことは可能です。

2022年10月1日施行

（3）産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
（4）育児休業の分割取得

男性労働者の育児参加の促進など、育児に関する目的で利用できる「産後パパ育休」制度が創設されます。これは育休とは別に取得可能なもので、子供の出生後8週間以内に4週間まで取得できるものです。労使協定を締結した場合は、労働者が合意した範囲で休業中の就業も可能です（ただし、就業可能日数などには上限があります）。
また、育休制度はこれまで原則子供1人につき1回までしか取得できませんでしたが、今後は2回まで分割して取得できるようになります。また、創設された「産後パパ育休」制度も2回まで分割して取得できます。この改正により、夫婦が育休を交代できる回数が増えるなどのメリットがあります。

＜合わせて読みたい＞
男性育休とは？改正育休法のポイントや、企業の導入事例を紹介

2023年4月1日施行

（5）育児休業取得状況公表の義務化

常時雇用する従業員数が1,000人超の企業は、育児休業などの取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。その公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」と省令で定められる予定です。

2025年4月以降の法改正にあたって企業が対応すべきこと

実際の対応にあたっては、前述した法改正の具体的な内容理解はもちろん、それらを自社に適応させて運用することが必要になります。以下のポイントを踏まえて、対応していきましょう。

① 就業規則を「改正」する・労使協定を「締結」する

自社の就業規則で今回変更があった制度に関する部分を、今回の改正法に則した内容に改正しましょう。今回の法改正を踏まえると、下記の点が改正を検討するポイントとなります。

・有期雇用労働者の子の看護等休暇
・介護休業の取得要件（「引き続き雇用された期間が6ヶ月以上」との要件の削除）
・子の看護等休暇の名称・対象者・取得事由の変更
・所定外労働免除の対象者の変更
・（必要応じて）3際未満の短時間勤務制度の代替措置へのテレワーク追加

② 育児・介護と仕事の両立をしやすい「環境づくり」

2025年10月の改正では、3歳以上の子どもを育てる従業員に対し、企業が柔軟な働き方の選択肢を提供することが義務づけられます。どの制度を選ぶかは企業の裁量に委ねられていますが、実際に従業員が「これなら活用できる」と思える内容でなければ意味がありません。従業員のニーズを把握した上で、自社の業務特性や組織文化に合った制度を設計することが肝要です。

就業規則の改定、社内説明、申請フローの整備といった運用を開始するまでの準備も忘れてはなりません。また、特に管理職や現場リーダー層には、制度の背景と狙いを丁寧に伝え、制度利用に対する正しい理解と協力を促し、制度を利用しやすい雰囲気づくりをするこもが大切です。

現場の理解と協力なくして、制度が定着することはありません。育児や介護などのライフステージの変化に応じて柔軟に働けるよう、ハードとソフト両面から、多様な人材が働きやすい環境づくりを進めていくことが大切です。

■合わせて読みたい「人事労務関連の法改正とルール」に関する記事
>>>弁護士に聞いた「副業／兼業ガイドライン」の改訂背景と、人事が注意するべきポイント
>>>2021年4月施行「高年齢者雇用安定法」の改正ポイントと、企業における努力義務などの具体的内容とは
>>>「同一労働同一賃金」は“人材育成”に効く⁉︎ 中小企業が制度をうまく活用するポイントとは
>>>「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」の策定背景と、企業・人事が注意するべきポイント
>>>2021年改訂コーポレートガバナンス・コードのポイントと対象企業とは？【前編】
>>>2021年改訂コーポレートガバナンス・コードを踏まえて、人事が具体的にとるべき対応とは【後編】？
>>>「女性活躍推進法改正」で2022年4月から対象企業が拡大。その改正ポイントと対応方法について
>>>「パワハラ防止法」が2022年4月からすべての企業で義務化。そのポイント・対策の解説
>>>年金制度改正法が2022年4月から順次施行。そのポイントを解説
>>>【弁護士監修】複業・副業制度を導入する場合、注意すべきルール一覧
>>>「働き方改革関連法」の概要と、2023年4月施行の法定割増賃金率引上げのポイントを解説
>>>「フリーランス保護新法」が成立。概要や対策など最新情報を解説します。
>>>「2024年問題」で物流業界に何が起こる？影響と対策について学ぶ
>>>「ベースアップ」を正しく理解し、意義のある賃上げを行うためには
>>>「雇用保険法改正法」が2025年4月から順次施行。改正内容と対応ポイントを解説。

編集後記

今回ご紹介した事前準備は、どれも「法改正に迫られた対策」というよりも、「より働きやすい会社づくり」のために必要なことばかりです。これからさらに労働人口は減少するため、誰もが安心して働き続けられる職場や仕組みづくりは各社共により大きなテーマとなります。この法改正をきっかけに、より良い組織の在り方を検討してみてはいかがでしょうか。