「70歳雇用」も遠い未来ではない？ 高年齢者雇用安定法の改正ポイントとその対策を紹介

2021年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、70歳までの就業機会確保が企業の努力義務となりました。近年、高年齢者への雇用機会が延長されている流れを考えると、70歳定年制が義務化となるのもそう遠い未来ではないのかもしれません。
そこで今回は、社会保険労務士資格を持ち高年齢者雇用の実態にも詳しい人事コンサルタントの水口 洋輔さんに、高年齢者雇用安定法の概要から改正内容、そして「70歳雇用」に向けて人事が理解しておくべきポイントや対策に至るまでお話を伺いました。

＜プロフィール＞
水口 洋輔（みずぐち ようすけ）／人事コンサルタント・社会保険労務士
芸術大学のキャリアセンター課長として勤めながら、人事コンサルタントとしても活躍。人事制度設計（賃金、等級、評価、教育等）、人材育成（主に管理職研修）、採用支援を得意分野とする。東証上場メーカーの人事課長を経て、現職。

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「70歳雇用」の根拠となる高年齢者雇用安定法の目的と概要

──「70歳雇用」の根拠となる高年齢者雇用安定法が施行された目的や概要について、今後の流れも含めて教えてください。

高年齢者雇用安定法は1971年に制定された『中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法』を起源にしたもので、1986年に現在の名称へと変更されました。元々は中高年齢者（45歳以上）の雇用対策的な位置付けとして『定年は60歳を下回ってはいけない』と初めて定めた法律で、日本において『60歳定年制』を広く根付かせました。その後、2004年の改正で『65歳までの雇用確保措置の義務化』が行われ、具体的には以下いずれかの措置を事業主側で講じる必要が生じました。

（1）65歳までの定年年齢の引き上げ
（2）65歳までの継続雇用制度の導入
（3）定年の定めの廃止

実状としては（2）を採用する企業がほとんどです。一旦は正社員を退職した形をとり、労働契約を再度締結しなおす方法（1年単位等の有期契約扱いで雇用する）が主流となっています。なお、（1）や（3）の方法が選択されない理由は、正社員として雇用され続けることにより人件費の面で調整がしづらいなどが挙げられます。
こうした事業主に対して高年齢者の雇用義務を求める流れは、今後も強まっていくと考えています。少子高齢化・人口減少による労働力不足を補う存在として高年齢者が期待されていること、また公的年金制度の維持面からも避けては通れない流れだからです。

なお、1994年と2000年に続けて行われた『厚生年金保険法』の改正では、老齢厚生年金の支給開始年齢が60歳から65歳へと段階的に引上げられました。年金財政の健全化には、年金支給額を少なくし、保険料を増やすことが単純明快な方法です。つまり、高年齢者に長く働いてもらうことは、日本の社会保障政策にとって大きな意味を持つのです。

高年齢者雇用安定法の改正ポイント

──2021年4月に高年齢者雇用安定法が改正されましたが、その変更点やポイントについて教えてください。

2021年4月1日から施行されている改正高年齢者雇用安定法では、65歳から70歳までの高年齢者について就業機会を確保するよう事業主に努力義務を課しています。対象となるのは、次のいずれかに当てはまる事業主です。

（1）定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
（2）継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主

分かりやすく言うと、『定年制が存在しない』もしくは『70歳以上の定年制を敷いている』または『70歳以上の継続雇用制度を導入している』企業以外はすべて対象になる形です。資本金や従業員数の多さなどは関係ありません。

なお、対象となる事業主は以下のいずれかを選択して70歳までの就業確保措置を講じるように求められています。

（1）70歳までの定年引上げ
（2）70歳までの継続雇用制度の導入
（3）定年制の廃止
（4）創業支援等措置
　a.70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
　b.70歳まで継続的に次の何れかの事業に従事できる制度の導入
　　ⅰ.事業主が自ら実施する社会貢献事業
　　ⅱ.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

ちなみに、今回の話題である『65歳までの雇用確保措置』と『70歳までの就業確保措置』は、共に実行しなかったとしても罰金や懲役等の罰則が科されることはありません。しかし、義務規定である『65歳までの雇用確保措置』を講じていなかった場合には、行政指導を通じて必要な措置を講じるよう勧告を受けることがあります。これに従わなかった場合は、企業名とともに当該事実を公表されることもあり、企業の社会的評価を著しく貶めることになりかねません。『70歳までの就業確保措置』については努力義務規定ではあるものの、行政が必要と認めた場合にはハローワーク等を通じて指導・助言が行われることがあります。その際、高年齢者就業確保措置の実施に関する計画作成を勧告する場合があります。

「​​70歳雇用」に向けて人事が準備すべき点

──ここまでご紹介いただいた改正内容や今後の流れを踏まえて、人事担当者はどのような準備を行っておくと良いのでしょうか。

『高年齢者を会社の人材戦略の中でどのように位置付けるか』が肝になると考えています。私が顧問を務めている企業を見ていると、高年齢者雇用に対する考え方は大きく次の2つに分かれているように感じます。

マンパワーが豊富で余裕がある企業

若手・中堅・ベテランのどの層においても人材が豊富であるため、60歳以降の社員は早く後進に道を譲ってほしい。

マンパワーが不足している企業

人手不足だが必要な人材が採用できず、1人でも多くの社員に残ってほしい。中でも会社を熟知したベテラン社員は貴重であり、働けるうちは再雇用で長く残ってもらえるとありがたい。

もちろん、後者のケースでも一概に全員を長く再雇用したいという考えではないかもしれませんが、ここでは説明のためにやや極端に表現しています。ちなみに、マンパワーが豊富で余裕がある企業は大企業に多く、マンパワーが不足している企業は中小企業に多い印象です。

なお、一般的な高年齢者雇用の課題には大きく以下3つがあります。

（1）人件費の増加
（2）年齢に応じた安全／労働環境の対応
（3）仕事の割り当て

中でも（2）は高年齢者であるがゆえのリスクのため、企業の人材戦略に関係なく、安全に配慮した職場環境を整える、介護しながらでも働ける制度を設けるなどの施策を検討・実行することが必要です。しかし、（1）と（3）は企業が高年齢者を人材戦略上どのような位置付けに置くかによって見方が大きく変わります。
『マンパワーが豊富で余裕がある企業』では、高年齢者雇用をコストとみなすため、どのようにして賃金をはじめとした労働条件を切り下げるかに関心が高まります。また、高年齢者に割り当てる仕事が少ないため、厳しい目でパフォーマンスを測るか、処遇を切り詰めようとする可能性が高いでしょう。一方、『マンパワーが不足している企業』では、高年齢者に働いてもらえるだけの報酬を払って、できる限り長く活躍してもらいたいと考えます。高年齢者にお願いしたい仕事もたくさんあるため、年齢リスクにも配慮しながらどのように割り振ればよいかと頭を悩ませます。これはどちらが良いとか悪いという話ではなく、その企業の置かれた状況や人材戦略によって取るべき施策が変わってくるということです。

そこでおすすめしたいのは、自社の方針を決定するために『高年齢者雇用の人材ポートフォリオ』の作成です。上図はその具体例として私が作成したものなので、実際には企業ごとに軸やネーミングは変えても良いので、ご参考にご覧ください。この作り方の一例ですが、『マンパワーが豊富で余裕がある企業』のクライアントに対しては『絞り』と『開放』をコンセプトにとキャッチフレーズを提案することが多いです。
四象限の左半分から右半分に移動させ、高年齢者の雇用期間を長期化するために、勤務日数や勤務時間の選択肢を増やし働きやすくしたり、定年年俸の引き上げをしたりと様々な施策の導入を検討すると良いと思います。そうすることにより四象限の右上と右下のような、「経営補佐」「熟練職人」など、タイプ別の役割を担っていただけるようなイメージが沸くと思います。

まずは『絞り』について。マンパワーが豊富で余裕があるという状態は、いわば後任が多くいる組織と言い換えることもできます。それだけ優秀な人材や可能性がある社員が多くいる会社ですから、60歳以上の社員も同じく優秀な傾向が多いです。ただ、組織内の人材は飽和状態であるため高年齢者も厳選した評価対象としなくてはなりませんし、年齢や社歴に関係なく、パフォーマンスや勤務態度が悪い方の場合には、余分なコストも削減対象となります。こうした場面で有効なのが、定年前の人事評価が定年後の処遇に接続される人事制度です。また、60歳以降の処遇についても職務評価によって比較的厳密に査定していくことが緊張感の維持にもつながるでしょう。
次に『開放』について。いわゆる副業・兼業の許可も同時に進めていきます。『絞り』などの緊張だけでは人は嫌気が差してしまうもの。ましてや長く会社に貢献してくれたベテラン社員なのですから、彼らの意見を尊重し、自由度を持たせる施策も必要です。例えば、高年齢者に業務委託などの仕事を受注することを認め、週3〜4日勤務といった柔軟な勤務形態を用意することで、収入を維持しながら充実して働いてもらうことも可能になります。

一方、『マンパワーが不足している企業』のクライアントには『長く』『働きやすく』をコンセプトに、と提案します。そもそも人手不足なので、定年を終えてもなお働いてくれる社員はとても重宝されます。しかも、自社の仕事をよく知ってくれているので、新入社員が入った際には良き教育係にもなってくれます。このタイプに該当しやすい中小企業の多くは採用に困っていて、新卒や中堅社員の募集に苦戦しているものです。『長く』『働きやすく』のコンセプトは、その企業の雇用方針としても使えますので、採用競争力の一助ともなるはずです。

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編集後記

一口に定年延長と言っても、企業の置かれている状況や人材戦略によっては準備するべき施策や考えておくべきポイントが大きく異なることが水口さんのお話からも理解することができました。来るべき「70歳雇用」の時代に向けて、まずは自社の人事戦略の中で高年齢者をどう位置付けるかから検討を進めてみてはいかがでしょうか。