急成長するスタートアップを支える人事部の挑戦とは
働く世代の豊かな老後に向けた資産形成をサポートする会社として2015年4月に設立されたウェルスナビ株式会社。2020年12月22日に東証マザーズ市場に新規上場し、上場時の時価総額は776億円と、その年で4番目の規模のIPOとなりました。2021年9月1日時点の時価総額は約1,680億円、マザーズ時価総額ランキング7位と急成長を見せています。
そんな大型IPOの裏側では、人事における社内の取り組みが着々と進められていました。今回は人事マネージャーの小山浩平さんに、人事としての活動内容をお聞きすることができました。
＜プロフィール＞
小山 浩平（こやま こうへい）／ウェルスナビ株式会社 人事マネージャー
2008年に京都大学大学院を卒業後、楽天株式会社に入社。新規開拓営業や人材ビジネスを経て、楽天のエンジニア採用責任者として年間500名のエンジニア採用や世界27ヵ国での採用活動に従事。2018年からメルカリに採用マネージャーとして転職し、グローバル採用の拡大等に注力した後、人事企画やHRBP組織の立ち上げ等も担当。2020年6月よりウェルスナビに人事マネージャーとして入社し、人事・総務領域全般としてIPO後の組織の急拡大や、リモート下での社内コミュニケーション活性化などに取り組んでいる。
目次
成長フェーズのスタートアップで人事に求められたミッション
──小山さんは2020年6月にウェルスナビに転職されたそうですね。どのような背景からでしょうか？
ウェルスナビの今後のビジョンと、自身のキャリアのイメージがマッチしたからです。
ウェルスナビは、ロボアドバイザーと呼ばれる自動で資産運用ができるサービスを提供している会社です。「長期・積立・分散」の資産運用は自分できちんとこまめな取引をしようとすると、時間も専門的な金融知識もかなり必要になってきますが、ウェルスナビでは単なる「資産運用の自動化」にとどまらず、最適なポートフォリオの自動構築や税金の最適化（DeTAX）など、世界水準の資産運用を自動でできるサービスを提供しています。
少子高齢化が進み、退職金や企業年金の支給がない会社が増えていく中、ウェルスナビのようなサービスは、これから必要不可欠になる金融インフラだと感じました。
転職活動時にウェルスナビの話を聞く機会があって、本気で良い社会を作ろうとしているスタートアップならではの熱量を強く感じ、自身もその一助を担いたいと思いました。
自身のキャリアとしても、ちょうど新たなことにチャレンジしたいと考えているタイミングでした。私のそれ以前の経験としては、主に採用の側面から会社の成長に貢献することが多かったのですが、「次に転職するときは、上場前のスタートアップにて幅広い人事領域の経験を積みたい」と漠然と考えていました。
そんなタイミングでウェルスナビのお話をいただいたことに運命を感じ、入社させていただきました。実際に入社して、色々と新しい経験を通じて成長を実感でき、本当に良い出会いだったなと感じています。
──ウェルスナビではどんな人が働いているのでしょうか？
実際に入社して感じたのは、非常に落ち着いた「大人ベンチャー」だということでした。平均年齢は現在38.3歳と、スタートアップとしては高めです。年齢だけでなく、人柄も落ち着いている人が多いという印象を持っています。
2021年9月時点で、正社員は約100名ですが、金融機関とIT企業など、さまざまなバックグラウンドのメンバーがいることも特徴です。各領域のスペシャリストがワンチームになって、新しい機能開発やサービス改善に日々取り組んでいます｡
採用は、ポジション別に、専門的なスキルを持った方を厳選採用しています。「働く世代に豊かさを」というミッション、「ものづくりする金融機関」というビジョンへの共感が、採用の大きな軸となっています。
ミッション達成に向け人事として取り組んだ4つの内容
──これまでの取り組みを、具体的に教えてください。
私に求められる役割としては、根底にあるカルチャーやミッション・ビジョン・バリューを大事にしながら、採用や人事制度を仕組み化していくことだと考えました。
取り組んだのは、大きく以下の4つです。
①人事制度設計
②人事データの整備
③組織体制変更ならびに役職・会議体整備
④人材採用
①と②に関しては、データや制度でこれまで以上に見える化することに取り組みました。中でも「人事制度設計」に関しては、今後どのように継続して社員の成長をサポートしていくのか、という観点を重視して制度整備を進めています。
③と④も、成長フェーズのスタートアップにとって重要な項目だと考えています。特に、マネジメントポジションの採用については継続して注力しています。また、これらと並行してマネージャー向けの研修、サポートなどにも非常に力を入れています。
──現在はどのようなことに注力されていますか？
まずは引き続き、「採用」に注力しています。決算資料でも、今期積極的に採用活動を行うとしており、優秀な方の採用に努めています。
一方、足元では新型コロナウイルスの感染拡大が続いており、リモート勤務で業務をスタートするという方もたくさんいらっしゃいます。リモート勤務であってもしっかり他の社員とコミュニケーションが取れて、少しでも早く社内に馴染んでいただけるようなオンボーディングもきちんと強化していきたいと考えています。
これから注力したいこととは
──社員数100名を目前にされたフェーズだと思いますが、今後はどのようなことに取り組みたいとお考えですか？
現在は社員一人ひとりの顔が見えやすい状態で、それが私たちの一体感を生み出している理由だと思います。CEOの柴山も、最終面接で全候補者とお会いできています。
ただ一般的に、100名を超えると、全社員の顔と名前を把握するのが難しくなってくると言いますから、今後一層、新しく入ってきた方が活躍できるような環境整備や、リモートワーク前提で企業カルチャーをどれくらい浸透させられるかといったことが重要になってくると思っています。
ウェルスナビはミッション・ビジョン・バリューを非常に重視しています。採用選考や人事評価など組織の土台となる部分もそうですし、バリューを体現した社員を表彰する「バリューチャンピオン」の取り組みも行っています。ミッション・ビジョン・バリューを浸透させるための取り組みは、今後、組織がスケールしてもしっかりと続けていきたいと考えています。
また、2020年末のIPOをきっかけにウェルスナビの知名度は一気にあがり、より多くの方に関心を持っていただけるようになりました。この機会を活かし採用を加速させつつ、働きやすい環境整備に取り組み、満足度高くウェルスナビで働ける環境をつくる。それが今後やりたいことであり、人事として企業価値に貢献できるポイントだと考えています。
──ありがとうございます。次はぜひ、小山さんお薦めの人事プロフェッショナルの方のお話も聞きたいです。どなたか取材させていただけそうでしょうか？
Chatwork社人事マネージャーの吉成大祐さんをご紹介いたします。吉成さんと私の関わりは古く、私が楽天、吉成さんがYahoo!Japanにおられたときに共に日本における海外エンジニア採用（主にインド）の拡大に注力していた頃が始まりです。その後人事の勉強会で同期になったり、一緒に登壇もしました。吉成さんはYahoo!Japan時代にPayPay社の立ち上げ期から拡大期に採用をリードされていた方で、人事が事業を伸ばすという観点において、非常に勉強になるお話が聞けると思います。
編集後記
金融機関やIT企業から専門的なスキルを持ったメンバーが集まり、ワンチームで資産運用サービスの開発・提供に取り組んでいるウェルスナビ。今回のインタビューでは、成長フェーズにあるスタートアップ企業において、人事として取り組んできたミッションについて伺いました。
採用・人事制度を整備していくうえで、「ミッション・ビジョン・バリューを非常に重視している」と小山さんが繰り返し話してくれたのですが、経営と密接に関わる人事たるもの、この視点は常に忘れてはいけないなと改めて感じました。
次回、Chatwork社人事マネージャーの吉成大祐さんのインタビューをご紹介します。お楽しみに！
