2023年4月に施行の「法定割増賃金率」の引上げとは？中小企業が準備すべきポイント
法定労働時間を超えて従業員を働かせた際、企業は割増賃金を支払う必要があります。労働基準法では月60時間以内の時間外労働については、全企業共通で25%以上の割増賃金率が定められています。
一方、月60時間を超える時間外労働については、大企業では50%以上に割増賃金率が引き上げられていますが、中小企業については25%以上のまま猶予されていました。
しかし、2023年4月以降は、中小企業の割増賃金率も大企業と同じく50%以上へ引き上げられます。
そこで今回は、この領域に詳しい弁護士の協力・監修のもと、「法定割増賃金率」の引き上げの概要、そして施行までに中小企業が準備しておくべきポイントについてコーナー編集部が紹介していきます。
＜監修者プロフィール＞
黒栁 武史（くろやなぎ たけし）／弁護士法人伏見総合法律事務所 弁護士
中本総合法律事務所で10年以上実務経験を積んだ後、令和2年4月より弁護士法人伏見総合法律事務所に移籍。
主な取扱分野は労働法務、企業法務、一般民事、家事（離婚、相続、成年後見等）、刑事事件。労働法務などに関連する著書がある。
目次
「法定割増賃金率」とは
──今回の「法定割増賃金率」の引き上げについて、経緯を含めて教えてください。
法定労働時間を超える時間外労働や、休日・深夜労働に対しては、それぞれ労働基準法に定められている割増賃金率に基づき算出した割増賃金を支払う必要があります（割増賃金の種類や、各割増賃金率については、後記一覧表に記載しています）。
2010年の労働基準法の改正時に、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25%から50%へと引き上げられましたが、中小企業については、その経営体力や支払能力を考慮し、割増率が25%のままで当面猶予されることになりました。なお、中小企業の定義は、以下図の通りです。
猶予される中小企業
| 業種 | 資本金の額または出資の総額 | または | 常時使用する労働者数 |
| 小売業 | 5,000万円以下 | または | 50人以下 |
| サービス業 | 5,000万円以下 | または | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | または | 100人以下 |
| その他 | 3億円以下 | または | 300人以下 |
（例）製造業（「その他」業界に該当）
・資本金1億円、労働者数100人 → 中小企業
・資本金1億円、労働者数500人 → 中小企業
・資本金5億円、労働者数100人 → 中小企業
・資本金5億円、労働者数500人 → 大企業
（参考）改正労働基準法より作成
しかし、2019年4月施行の「働き方改革関連法」により中小企業の猶予措置の終了が決定しました。これにより、2023年4月からは中小企業も大企業と同じく、月60時間を超える時間外労働に対して50%以上の割増賃金率が適用されるようになります。
「法定割増賃金率」の引き上げにおける変更点
──今回の「法定割増賃金率」の引き上げによって、具体的にはどのような点が変更になるのでしょうか？
時間外労働の割増賃金率が変更されます。なお、割増賃金には以下の3種類があり、それぞれの割増率について整理すると、以下の図のとおりとなります。
前述の通り、2023年4月からは中小企業も含め、全企業で月60時間を超える時間外労働についての「法定割増賃金率」が50%以上となります。
なお、月60時間を超える時間外労働が、深夜に行われた場合には、時間外労働50%+深夜労働25%となり、75%の割増賃金率となります。そのため、時間外労働の合計だけでなく、それが深夜労働に該当するのかどうかも合わせて管理する必要があります。
──これらの「法定割増賃金」を支払わなかった場合、どのような罰則があるのでしょうか。
従業員に時間外労働などをさせた場合、事業主は従業員に法定の割増賃金を支払わなくてはいけないと労働基準法で定められており、これに違反した場合は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（労働基準法37条1項、119条1号）。
「法定割増賃金」の具体的な計算方法
──「法定割増賃金」を算出するには、どのように計算すれば良いでしょうか。
まずは『1時間あたりの賃金（割増賃金算定基礎額）』を計算するところから始めましょう。東京労働局が出している下図の例より、その算出方法を見ることができます
＜計算に利用する基本情報（Aさんと仮定）＞
基本給 235,000円
精皆勤手当 8,000円
家族手当 20,000円
通勤手当 15,000円
年間休日 122日
1日の所定労働 8時間
まず1年間における1カ月の平均所定労働時間は以下のように計算されます。
（365日－122日）×8時間÷12カ月＝162時間
平均所定労働時間と月給から1時間当たりの賃金が計算できます。
243,000円（基本給＋精皆勤手当（※））÷162時間＝1,500円
この1,500円をAさんの割増賃金算定基礎額として、それぞれの状況に合わせて計算していきます。
（※）精皆勤手当とは、無欠勤もしくは欠勤が少ない場合に支給される手当を指します。精勤手当・皆勤手当を合わせた制度で、労働者の出勤を奨励・促進することを目的としています。法律に基づいて義務付けられてはおらず、各企業の就業規則や賃金規定によって支給条件は異なります。
（※）上記労働局の資料に記載のとおり、家族数、交通費に比例して支給される家族手当や通勤手当は、この賃金計算における「月給」には含まれないため、除外して計算しています。
（例）Aさんの残業時間が月70時間だった場合
60時間分が25％割増、残り10時間分が50%割増となります。
（1,500円×1.25×60時間）＋（1,500円×1.50×10時間）＝135,000円
なお、前述のように時間外労働の合計だけでなく、深夜労働に該当するのかどうかなどについても、しっかりと管理して算出する必要があります。
中小企業が準備するべきポイント
──2023年4月施行に向け、中小企業が前もって準備しておいた方が良いことは何でしょうか？
大きく以下3つの観点で対応を進めておくと、「法定割増賃金率」引き上げに際して、不測の残業代の増大といったリスク予防につなげることができます。
（1）適正な労働時間の把握
（2）残業の削減・体制強化
（3）代替休暇の導入
（1）適正な労働時間の把握
「法定割増賃金率」の引き上げとは直接は関わりませんが、自組織の状態を正しく把握することで、より正しく効果的に「法定割増賃金率」の引き上げに対応することができるようになります。これまで以上に労働時間を正しく把握し、適正な状態へ導きやすい体制を整えておきましょう。
そのためには、現在の勤怠管理システムに問題がないかを確認しておくことも重要です。特に昨今広がりを見せたリモートワーク環境下では従業員の自己申告のみで勤怠が記録されているケースも多いため、PC使用時間などの客観的な記録と合わせて管理し、そこに大きく乖離がある場合は実態調査を行うことも欠かせません。また『記録上だけ労働時間が守られているような働き方・見せ方を現場が慣習的に行っていないか』にも注意が必要です。
（2）残業の削減・体制強化
月60時間を超える時間外労働が発生している中小企業では、「法定割増賃金率」の引き上げにより残業代が大きく増加する可能性があります。その一方で、月60時間以内に時間外労働を収めることができれば、割増賃金率はこれまでと変わりません。
月60時間を超える時間外労働者が多くいる場合、業務の見直しや増員によって各個人の労働時間を削減・平準化するなど、どんな体制なら従業員・企業共に無理なく生産性を高められるかを早めに検討しておくことが重要です。
また残業削減に取り組むことで、業務効率化や生産性向上など副次的な効果も期待できます。今回の「法定割増賃金率」の引き上げを良い機会と捉え、今までの仕事の進め方を見直したり、設備投資を検討したりといった取り組みを進めるのも良いでしょう。
（3）代替休暇の導入
代替休暇制度とは、月60時間を超える時間外労働について、50%以上の割増賃金の支払いの代わりに有給休暇（代替休暇）を付与しても良いという制度（労働基準法37条3項）です。「法定割増賃金率」の引き上げと共に新設されたものです。ただ、この制度を利用するためには労使協定を結ぶ必要があります。また、代替休暇を取得するか否かの判断は労働者に委ねられていることに注意しましょう。
＜代替休暇 時間数の計算式＞
代替休暇の時間数＝（1カ月の法定時間外労働時間－60）×換算率（※）
（※）換算率＝月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率－通常の割増賃金率（法定の割増賃金率を前提にすると、50%－25%＝25%になります）
（例）月70時間の時間外労働を行った場合
規定の60時間を超えた10時間分において、割増賃金率の増加分である25%を支払う代わりに、10時間の25%である2.5時間分の有給休暇を与えることができます。ただし、代替休暇は、１日又は半日単位で付与する必要があります。また、代替休暇は、60時間を超えた月の末日の翌日から2カ月以内に与えなければなりません。
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編集後記
中小企業の法定割増賃金率引き上げは、短期的に見れば『人件費増加』と見られてしまいかねません。しかし中長期的に見ることができれば、職場環境の改善や、生産性の向上に取り組む良いきっかけとなるはずです。ぜひこの機会に自組織の働く環境や就業規則を見直すなど今から準備をはじめ、よりよくできる部分を探してみてはいかがでしょうか。
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