人事部に求められる役割・機能とは
採用や労務管理など、一般的には「経営層」というよりも「社員」に近しいポジションイメージがある人事部。しかし近年では、「HRBP（ヒューマン・リソース・ビジネス・パートナー）」という概念が広まってきています。
従来のオペレーションに強みを持つ人事とは違い、HRBPは「戦略人事」とも言われ、経営陣と同じレベルで経営課題や数字を理解した上で組織・人事戦略を立案・実行していく役割を担います。
このように人事に求められる役割・機能も大きく変わってきている中で、改めて企業の「人事部」とはどうあるべきなのか。また、これからの時代に求められる人事部をつくるにはどうしていけば良いか。人事責任者として経験を積んだのちに、代表取締役として子会社設立やITベンチャー取締役を歴任しているパラレルワーカーの方にお話をお聞きしました。
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経営視点から見る「人事部の役割」とは
──時代の変化に合わせて、人事に求められる役割・機能も大きく変わってきているように感じます。改めてその役割をどのように捉えていますか？
まず企業における「経営陣の役割」は、経営方針を定めた上で経営理念やMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を策定し、それを浸透させることで社員のロイヤリティを高めパフォーマンスを発揮してもらい、企業価値の向上を目指すことです。
それに対し「人事部の役割」は、その経営理念やMVV、経営戦略にもとづき、「戦略的に人的資本のマネジメントを行うこと」、そしてそれによる「従業員価値の向上を目指すこと」と定義ができます。
戦略的な人的資本のマネジメントとは
優秀な人材が、継続的に企業価値の向上に貢献できる「好循環サイクル」を創造すること。
従業員価値の向上とは
企業の価値向上に貢献できる優秀な人材を集め、その人材を育成し、従業員エンゲージメント（企業への愛着）を高めること。
今、あらゆる企業を取り巻く環境は、VUCA時代とも呼ばれる「予測不能な時代」に突入しています。その中で多くの企業が経営戦略の見直しを図っていますが、経営戦略と人事戦略を紐付けて具体的な打ち手を出せている企業は多くありません。
このような経営環境の中では、人事部が機能的に役割を果たすだけに留まらず、経営陣や社員のビジネスパートナー的存在として、積極的に経営戦略や社員の成果に関わっていくことが期待されています。
人事部に求められる「機能」とは
──「経営陣や社員のビジネスパートナー」である人事部に求められる機能とは、具体的にどのようなものがありますか。
大きく以下の5つに分けることができます。
1.ビジネスパートナー的存在
人事部は、経営陣のみならず社員のビジネスパートナーとしても機能しています。
経営陣に対しては、経営戦略を理解した上で、現実とギャップが生まれている課題を人的な側面から行っていきます。採用や人事開発、組織開発など、人事部として実行できるあらゆる手段や手法を理解し、経営陣のビジネスパートナー的存在として、具体的な施策や制度設計を行うことが期待されます。
また社員に対しては、社員の価値観を理解したうえで、キャリアデザインだけでなくライフデザインの提案を行います。企業と社員の価値観のすり合わせ、社員がイキイキと働けるキャリアコンサルタント的存在になることが期待されます。
2.採用
企業にとって経営戦略上必要な人材を集めることであり、人的資本のマネジメントにおいて、もっとも重要で困難な業務です。求める人材要件を設定した上で、有効な採用ブランディングや採用手法をいち早く確立する必要があります。
3.人材開発
「経営戦略を達成する上で、どのような能力・スキルが必要か」という経営的観点と、「社員のキャリアデザインを達成する上で、どのような能力・スキルを身につけることができるか」という社員的観点の両方が必要です。
前者は経営課題を解決し、後者は社員のモチベーションを向上させます。企業と社員との価値観のすり合わせができれば、経営課題の解決が社員のモチベーションに繋がり、好循環サイクルを創り出すことができます。
4.組織開発
目的は、組織の価値を最大化することです。具体的には、経営理念やMVVの浸透を図ることにより、企業と社員との一体感を生み出したり、1on1MTGの導入から上司と部下の関係性改善を行ったりするなど、個性を活かした組織文化の形成を目指していきます。
5.運用オペレーション
人事データの管理や労務管理による適切な給与支給を実施することで、制度の不具合や社員の体調管理など、現場で発生している課題をいち早く確認することができます。
企業フェーズごとの人事部の在り方
──ひと口に人事部といっても、企業フェーズによって求められるものも変わってくるのではないでしょうか。
はい。フェーズはもちろん、社員数や企業規模によっても人事部に求められるものは変わってきます。今回は大きく3つのフェーズに分けて、それぞれにおける人事部の役割をご紹介します。
【創業フェーズ】社員数 0名〜
この規模では、社長や経営陣がトライ＆エラーをしながら事業を進めている状況です。採用は社長や経営陣の人脈から行うことが多く、給与支給等は経理担当が行っていることが多いため、人事部を組成せずとも企業活動を継続できるフェーズと言えるでしょう。
【成長フェーズ】社員数 30名以上
ある程度、事業の見通しが立ち始め、業務の役割分担が始まる時期です。そのため管理部門や経理部など機能別の組織ごとに人事部の専任を数名配置する必要が出てきます。また、様々な専門知識をもった社員が必要となり、社長や経営陣の人脈のみで採用することも難しくなる時期なので、人事部による採用も欠かせません。
さらに、様々な価値観をもった社員も増えてくるタイミングでもあるため、積極的な組織文化の基盤づくりも重要なポイントです。社長の想いを明文化（≒経営理念やMVV）する時期とも言えます。
【安定フェーズ】社員数 100名以上
社員が増加すると、人事管理・労務管理といった管理業務の範囲が広がります。それに合わせて、人事部の中でもビジネスパートナー的存在・組織開発担当（人事責任者）、採用・人材開発担当者、運用オペレーション担当者など役割別に担当者を配置することが必要です。
また組織マネジメントを行う上で、社員に期待する能力やスキルも変化してくるため、人材開発が重要な時期でもあります。
理想的な人事部の立ち上げ方
──実際に、人事部はどのタイミングで立ち上げるのが良いのでしょうか。また立ち上げる際の考え方についても教えてください。
先ほどご紹介した3つのフェーズ例を用いてご説明します。結論としては、【成長フェーズ（社員数30名以上）】のタイミングで人事部を立ち上げるのがベターだと思います。
【創業フェーズ】社員数 0名〜
想定される課題
①事業が安定していないため、どのような人材を採用していいかわからない
②法律関係や給与支払等の知識がない
解決方法
採用業務は社長や経営陣が行い、給与計算等は社会保険労務士に委託することをおすすめします。事業が安定していないため、一般的な採用を行ったとしても入社した社員の業務内容が変更する可能性があり、入社後に早期退職などのトラブルになるケースもあります。そのため、社長や経営陣の人脈（リファラル採用）から十分に会社の状況を理解したうえで採用したほうが、入社後のトラブルも防げる可能性が高いでしょう。
【成長フェーズ】社員数 30名以上
想定される課題
①運用オペレーションの増加
②社員の価値観の多様化（退職者も増えてくる時期）
解決方法
管理部門の中、または人事部といった組織の立ち上げを行い、社長や経営陣に代わって面接調整や社会保険労務士と連携する運用オペレーション業務の担当者を1名以上設置しましょう。また、様々な社員が増え、一体感のあった組織がやや希薄になる可能性も出てくる時期です。社長や経営陣は組織開発に積極的に携わる必要があり、社員と接点を増やすことが難しい場合には、人事責任者を1名配置または採用することが必須です。組織が安定するかどうかは、この時期に掛かっていると言っても過言ではありません。
＜人事部の構成例＞
・人事責任者（社長または経営陣）：採用、組織開発
・人事担当者（社員）：面接調整、社員とのコミュケーション、社労士との連携
・社会保険労務士：法対応、給与・社保関連
【安定フェーズ】社員数 100名以上
想定される課題
①求める人材観の変化（幹部社員はリーダーシップ+マネジメント力も必要となる）
②マネジメントするためにはルールを制定した運用管理の実現（社員もルールを守る人材が必要）
解決方法
組織に階層が生まれてくるため、役割権限についてマネジメント研修など実施することも必要となり、人材開発の役割が求められます。また、専門的な業務や複雑な問題に対処するためにも、人事部の存在は必要不可欠です。
＜人事部の構成例＞
・人事責任者（社員A）：ビジネスパートナー、組織開発
・人事担当者（社員B）：採用、人材開発
・人事担当者（社員C）：運用オペレーション
・社会保険労務士：法対応、給与社保（給与社保を内製化するのも可）
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編集後記
日々、急を要する欠員を埋めるための採用や、毎月の労務管理など、目の前の業務に追われてしまいがちな人事部。しかし企業の「事業成長」を導くため、そして「人材」の価値を長期的なビジョンで高めていくためには、経営者や事業責任者のビジネスパートナーである「人事部」が、いかに上手く機能できるかが重要なポイントなのだと感じました。
特に状況が次々と変化していく現代においては、人事部が経営部門と積極的に関わりながら、企業の課題を認識できるか、そして人事部として適切な役割を果たせるかが、事業成功の分かれ目になるのかもしれません。
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