「ストレスチェック制度」を活用し、社員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ方法とは

2023.02.02

健康経営

労働安全衛生法の改正（2015年12月）に伴い、50人以上の労働者がいる事業所で「ストレスチェック制度」実施が義務化されました。しかしながら、現在も仕事によるストレスを起因とした労災認定者は増加傾向にあり、その対策がますます重要な企業課題となっています。
そこで今回は、人事コンサルタントとして活躍する甲斐健太郎さんに、「ストレスチェック制度」の概要から実施方法・注意点に至るまでお話を伺いました。

＜プロフィール＞
甲斐健太郎（かいけんたろう）／フリーランス人事コンサルタント
大学卒業後、大手人材サービス企業に入社し、求人広告営業からキャリアをスタート。同社にて人材紹介事業や採用支援事業にも携わる。その後、医療法人企業での人事企画や人事部門の立ち上げにて採用、制度、組織開発を含む幅広い人事業務に従事。
現在は個人事業主として中小企業（主に医療・建設業界）を対象にした人事領域コンサルタントとして、人事部門立上げ・人事制度策定・導入支援・採用・組織開発伴走・人事領域業務改善支援などを数多くサポート。医療系人材ビジネスの事業支援や育成支援も行う。
また、医療法人のでの移転やHP改修、業務改善、拠点立ち上げなどの各種プロジェクトにも参画するなど、幅広く活動中。
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「ストレスチェック制度」の目的と概要

──「ストレスチェック制度」について、その実施目的・背景・内容などを教えてください。

「ストレスチェック制度」とは、2014年に労働安全衛生法が改定されたことを受けて2015年12月に義務化された制度です。労働者が50人以上いる事業所（企業全体ではなく、支店・営業所・工場などの人数）では、1年に1回以上のストレスチェックテストをすべての労働者（※）に対して実施することが義務付けられています。
※契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常労働者の所定労働時間の3/4未満の短時間労働者は義務の対象外です（ただ、できるだけ多くの従業員に実施してもらうほうが望ましい）。派遣労働者に対しては、労働安全衛生法に基づき派遣元事業者が実施義務を負いますが、派遣先は実施に対し協力義務を負います。

なお、「ストレスチェック制度」の目的は以下2つです。
（1）従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐこと
（2）メンタルヘルスの不調を産む職場環境の改善を行うこと

日本で『ブラック企業』や『過労死』などのワードがニュースに取り上げられはじめたのは2000年前後のことです。厚生労働省が発表している『脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況』によると、2004年から2014年（ストレスチェックが義務化される前年）までの10年間で精神障害などによる労災認定件数は年々増加し、多くの労働者が心身の健康に不調をきたすほど仕事のストレスを抱えていることが明らかになっていました。こうした背景から、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する第一次的予防を目的として2014年に労働安全衛生法が改定。2015年12月に「ストレスチェック制度」が義務化されました。
実は、ストレスチェックを実施しなかったからといって直接的な罰則はありません。ただし、労働基準監督署へ報告する義務はあるため、これを怠ると最大50万円の罰則が課せられます。ちなみに、事業主側に実施後の報告義務がありますが、労働者がストレスチェックを受けることは義務化されていません。とはいえ、個人による情報発信が全盛の時代においてメンタルヘルスに配慮した取り組みは企業価値を測る物差しとなるものです。また、50人未満の事業場にも報告の義務が課せられるのは時間の問題と考えられるため、どの企業においても優先順位高く取り組むべきテーマだと言えます。

「ストレスチェック制度」の導入ステップ

──人事が自社に「ストレスチェック制度」を導入しようと考えた際に、どういったステップ・流れで進めると良いでしょうか。

基本的には以下14のステップで進めて行く形です。それぞれ具体的にご紹介します。

（1）導入準備

担当者（人事が担当するケースが一般的）が中心となって導入準備（主に情報収集）を行います。まず、収集した情報を元に担当部門で『メンタルヘルス不調の未然防止のために「ストレスチェック制度」を実施する』旨の基本方針を策定します。法的に明文化は求められていませんが、従業員が安心してストレスチェックを受検できるようになるためには以下内容を明文化して従業員が自由に閲覧できる場所に掲示しておくと良いでしょう。

・導入目的
・ストレスチェック実施規程の策定方法、管轄部門、保存場所、閲覧方法
・関連法令とその順守について
・個人情報保護に関する体制や措置について
・ストレスチェックテスト実施に関する不利益取り扱いの禁止事項とその体制について

次に、基本方針に基づいて産業医を含む衛生委員会や人事責任者と協議を重ね、実施方法を決定し実施規程を作成します。決めておくべき内容は多岐にわたりますが、近年は非常に多くの関連サービスが提供されていますので、自社の考え方にあったサービスを選んでください。ちなみに、決めておくべき内容は以下です。

・ストレスチェックの実施時期と頻度（実施者・実施事務従事者共に人事権のある者は担当できません）
・実施方法、利用するサービス　
・ストレスチェック実施者の選定（外部委託も可能ですが自社産業医が共同実施者となること望ましい）
・ストレスチェック質問票の選定（実施者の提案助言を元に検討）
・高ストレス者の判断基準の選定（実施者の提案助言を元に検討）
・実施事務従事者の選定（人事権のないスタッフが担当可能／外部委託も可能）
・面接指導医師の選定と依頼方法（自社産業医が望ましいですが、外部医師にも委託可能）
・集団分析の手法、実施方法、実施範囲、利用サービス
・ストレスチェック結果の保存方法（漏洩リスクの低い方法を検討してください）
・結果に関する情報開示、削除手続きのルール
・苦情処理窓口の設置と対応フロー

（2）導入のアナウンス

社員に対して「ストレスチェック制度」を導入することをアナウンスし、基本方針について周知します。非常にセンシティブな情報を取り扱うため、担当部署だけでなく対象となる従業員全員が正しく理解できるようにすることが重要です。

（3）実施のアナウンス

実施予定時期に向けて、実施規程や具体的な実施方法などのアナウンスや説明会を行います。実施時期は事業者に任されていますが、できる限り毎年同じ時期にストレスチェックを行うと、時期要因に左右されずに経年変化を見ることができるようになります。
一方、繁忙期と閑散期に1回ずつ年2回実施することで時期によるストレス状況を把握することもできます。年に複数回実施できると、よりメンタル不調を未然に防げることはもちろん、組織改善もスピーディに行うことができるため、目的に合わせて実施頻度・時期は工夫してみると良いでしょう。

（4）従業員の回答・回収

回答期限を設けた上で回答状況をモニタリングしながら、ストレスチェック受検を促します。ここで注意が必要なのは、受検しない従業員の氏名を公表したり、処分を科したりするような不利益な取扱いに該当する行為を行わないこと。（受検したかどうかということを含め）結果は原則として受験した本人と実施者・実施事務従事者しか知ることができないものだからです。

（5）回答結果の評価・医師面接の要否判定・本人へのフィードバック

回答締め切り後に実施者によって評価・判定が行われ、ストレスチェック結果が実施者から本人へ直接フィードバックされます。この際、本人の同意なく企業が検査結果を取得することは禁止されていることに注意が必要です（労働者の同意を得た場合にのみ、実施者から企業へ受検結果を提供することが可能）。

（6）従業員からの面接希望の申し出回収

実施者から従業員へのフィードバックが終了したら、医師の指導面接希望者を募ります。なお、面接指導の申し出は結果通知から1カ月以内に行うこととされています。高ストレス判定を受けた従業員が面接の申し出を行わない場合には、実施者・実施事務従事者から面接希望申し出の勧奨を行います。この際、医師による面接指導の強制はできません。さらに、面接指導を拒否する従業員へのペナルティや、本人の同意なき上席者や所属組織への公開もNGです。

（7）結果の記録・保存

ストレスチェック結果は、一定期間保存することが法令で定められています。保存すべき結果は以下3つです。

・個人のストレスチェックデータ（調査票各項目の点数一覧など、個人ごとの受検結果を数値や図表などで示したもの）
・高ストレスに該当するかどうかを示した評価結果
・面接指導の対象者か否かの判定結果

なお、保存方法や期間は大きく以下2つのパターンがあります。

①労働者が同意し、受検結果が事業者に提供された場合
実施者から提供された結果をもとに、事業者が保存すべき結果3点についてまとめた記録を作成します。結果の記録のほか、労働者が受検結果を事業者に提供することへの同意書（書面やメールなど）も保存しましょう。センシティブな情報のため、保存場所・方法については十分注意してください。
【保存者】　事業者
【保存期間】　5年間（義務）

②労働者の同意を得られず、受検結果が事業者に提供されない場合
結果をもとに、実施者が保存すべき結果3点についてまとめた記録を作成します。記録の保存も実施者が行うことが望ましいとされていますが、実施者が保存することができない場合は事業者が実施事務従事者の中から保存担当者を指名します。
【保存者】　実施者もしくは事業者が指名した実施事務従事者
【保存期間】　5年間（推奨）

（8）医師による面接指導の実施

高ストレス者から面接希望の申し出を受け、医師の面接指導を実施します。申し出を受けた事業者は1カ月以内に面接指導を行うこととされていますが、勇気を出して申し出た従業員の不安を和らげるためにもできるだけ早く面接を設定したいところです。その際に慌てずに対応できるよう、万全の準備を整えておきましょう。

（9）就業上の措置の要否・内容について医師から意見聴取、記録・保存、改善検討

面接指導後、事業者は1カ月以内に医師から意見聴取し、面接指導を受けた労働者に関わる以下7項目について記載した『面接指導の結果記録』を作成・保存する必要があります。

・実施年月日
・労働者の氏名
・面接指導を行った医師の氏名
・労働者の勤務状況
・労働者の心理的な負担状況
・労働者の心身の状況（上記2つ以外）
・労働者の健康を保持するために必要な措置についての医師の意見
【保存者】　事業者
【保存期間】　5年間（義務）

医師からの意見聴取後は、必要に応じて労働時間是正や作業転換など就業上の措置・職場環境の改善を検討します。医師の勧告はあくまで専門家による助言であり法的な強制力はありませんが、措置を怠ったことが原因で従業員の病状が悪化し長期入院・死亡など不幸な結果が起きた場合には安全配慮義務違反を理由として損害賠償を請求される可能性が高いです。高ストレスと判定された従業員が勇気を出して申し出たSOSでもあるため、最優先で対応しましょう。
なお、意見聴取を行う実務担当者は人事労務担当者や人事マネジャークラスが一般的ですが、就業上の措置の検討にあたっては、当該従業員の所属部門の管理監督者とも連携して対応することが重要です。その際、ストレス要因が職場の人間関係にあることも多いので、情報共有範囲は本人の同意を得た上で必要最小限に留めるよう配慮しましょう。一次対応者を規程類に明文化し事前に周知できるとベストです。

（10）就業上の措置の説明と同意回収

医師の意見を元に検討した就業上の措置について従業員へ説明し同意を得ます。良かれと思って行った措置も、本人の理解が得られない内容では逆効果になる可能性もあるためです。実施前にしっかりとインフォームドコンセント（※）を行いましょう。
※インフォームドコンセントとは、「医師と患者との十分な情報を得た上での合意」を意味する概念で、医師が状況などをしっかりと説明し、患者から正しく同意を得ることを指します。

（11）就業上の措置の実施

なぜそうした措置を実施するのかについて、本人の同意を得た上で説明を直属の上長や関係者に行います。ここで本人の同意を得ずに高ストレス者を理由に措置を講じたなどと説明してしまっては台無しです。また休職措置を取ることが望ましいと判断される場合には、従業員が安心して休職できるよう、休職・復職制度についてもしっかりと準備しておきましょう。

（12）集団分析の実施　（努力義務）

面接指導と並行で集団分析を行います。ストレスチェックで判明した高ストレス者やその組織に対して有効なアプローチを行うためには集団分析が有効です。これにより従業員のメンタルヘルスにネガティブな影響を及ぼす要因を特定することができるため、実施義務こそありませんができる限り実施することが望ましいです。
ちなみに、集団分析結果は従業員の同意がなくても実施者から事業者に提供が可能です。ただし、集計・分析の単位が10人を下回る場合には、個人が特定されない形で実施する必要があります。もしそれが難しい場合には、対象となる従業員全員の同意がなければ実施者は集計・分析結果を事業者に提供できません。また、記録・保存についての義務はありませんが、個人結果と合わせて5年が望ましいとされています。
肝心の集団分析の方法ですが、近年非常に多くの集団分析サービスが提供されていますが、基本的なものとしては厚生労働省が推奨する『仕事のストレス判定図』があります。これは同じく厚生労働省が推奨する『職業性ストレス簡易調査票（57項目）』、もしくは『簡略版（23項目）』をストレスチェックに使用した場合に利用できるもので、職業性ストレス簡易調査票の『仕事の量的負担／コントロール／上司支援／同僚支援』の4点を全国平均と比較することでその集団におけるストレスの特徴を捉えることができます。

（13）集団分析結果の活用（フィードバック・改善策検討・改善策実施）（※努力義務）

『個人の特定がされない分析方法であること』『導入時の実施方針に盛り込み事前の周知を行うこと』が前提ですが、全社を挙げて組織改善に取り組む空気を醸成するためにも、集団分析結果をできる限り広く開示することをオススメします。その際、問題点や解決策を前向きにディスカッションできる場も作れるとより効果的です。具体的な職場環境の改善活動は全社的なものであれば総務人事部門が、各部門部署によるものは各職場の管理監督者が主体者になりますが、従業員も巻き込んでその方法などを考え行動することでより自分ゴト化してもらうことができるようになります。

（14）労働基準監督署への報告

厚労省指定の様式に則って報告書を作成し、労働基準監督署へ提出します。報告書の提出時期は事業所ごとに設定してOKです。不明点がある場合には、最寄りの労働基準監督署へ問い合わせください。

運用上の課題と対策

──「ストレスチェック制度」を運用する上で、障壁になる可能性が高いポイントとその対策について教えてください。

ストレスチェックを運用する上でよく課題に挙がるポイントには以下5点があります。それぞれ対策と合わせて紹介します。

（1）信頼できる産業医がいない

そもそもの問題として、自社の産業医がメンタルヘルスに明るくないことも考えられます。その際は、まず信頼できる産業医探しからスタートする必要があります。その方法論などは以下記事が参考になります。
※参考記事：「産業医」の設置により従業員の健康とエンゲージメントを向上させるためには

（2）利用サービスの選択肢が多く迷う

近年、非常に多くのストレスチェック関連サービスがあり、外部委託も含めるとさらに選択肢が広がるため迷うことも少なくありません。自社産業医と相談しながら厚生労働省のストレスチェックプログラムを利用すれば、こうしたサービスや外部委託をすることなく自社内で完結させることも可能ではありますが、個人情報の取り扱いなどにかかる工数・分析サービスのクオリティ・従業員のセキュリティに関する安心感などを勘案しながら優先順位をつけて検討していくと良いでしょう。
ちなみに、私は医療機関にストレスチェックを導入しましたが、個人情報管理・受検率担保の観点から自社完結は選択せず集団分析に定評のあるWEB完結型の一部委託サービスを利用しました。

（3）社内での理解・協力が得られない

現状、『心理的安全性』の重要性が非常に高まっており、従業員の離職意向や生産性と相関関係があるだけでなく、転職者の職場選びの基準にもなってきています。その中で「ストレスチェック制度」を用いたメンタルヘルス対策は根幹的な施策でもあるのですが、扱う情報の性質ゆえに従業員の理解・協力が得られないケースも多々あります。
ここに特効薬はなく、十分な説明をコツコツとしていくしかありません。それでも関係部署との合意形成が上手くいかない場合は、経営者に直談判してみるのも1つの手です。ストレスチェックを行う目的や効果を正しく伝え、味方を増やしていけるかどうかは人事の手腕が問われるところです。

（4）受検者が少ない

『プライバシー保護体制への不信感』『高ストレス者になった場合の処遇・キャリアに関する不安』の2つが影響している可能性があります。従業員が安心して受検できるよう情報の取扱いに留意するとともに、不利益な取扱いを防止して安心安全に受検出来る仕組みである点を周知しましょう。
『メンタル疾患認定されたり、それにより休職させられたりするのが怖い』といった方は一定数存在します。そのフォローをするべく、心理カウンセラーにパートタイムで勤務いただいて社内でカウンセリングが受けられる体制を整えた経験があります。ストレスチェックと合わせて実施したことで、社内のメンタルヘルス理解を大きく進めることができました。また、休職・復職制度についても明確な制度がなかったため、新たに制度を作ったことも。こうした環境整備も「ストレスチェック制度」を運用する上では非常に効果的です。

（5）面接希望者が少ない

高ストレス者の中には、『自分がそんなに高ストレスであるとは思えない』といった無自覚な方も存在します。そんな方に面接指導の勧奨をしても、日常業務を優先され断られることがよくあります。一方、高ストレスを自覚していたとしても、他の人に知られたくない、業務が忙しいなどを理由に面接指導に消極的になる従業員も多いです。
こうした方への対応方法として、まずは面接指導に至るハードルを下げることが有効です。例えば、会社に通知することなく面接指導を受けられる仕組みを整えるのも1つの良い方法です。実際に私も外部の電話相談窓口を利用し、面接指導の申し出まで踏ん切りがつかない方のフォローをお願いしたことがあります。

「ストレスチェック制度」を組織改善に活かす方法

──ストレスチェックの実施結果をどのように活用すれば組織改善につなげられるでしょうか。

ストレスチェックの集団分析を組織改善に活かすためには、怪我したところを見つけて絆創膏を貼って終わりというような一過性の点の活動ではなく、『ウェルビーイングな組織を定義し現状とのギャップを埋めるためのグッドプラクティス共有を継続させる』組織文化の醸成や変革に近しい立体的な活動が必要だと考えています。つまり、ストレス値の高い特定部署の問題に留めず、全社を挙げて組織改善に取り組む空気を醸成することが何よりも必要だと言うことです。
その上で、5つの効果的な手法をご紹介します。

（1）活動の場づくり

人事部門が事務局となり、全社的な職場環境の改善・組織文化の醸成変革プロジェクトを作ることで、活動の場を用意します。その際、ファシリテーターの選定には苦労すると思いますが、できるだけ多角的・前向きにディスカッションができるような場所が作れるとより良い結果を得られると思います。

（2）『他人ゴト』の解消

ストレス値の高い特定部署だけの問題にしないためにも、ストレスチェックの集団分析結果を縦横方向に極力広く開示することで、多くの人に自分ゴト化してもらえるように働きかけます。

（3）組織管理者への心理的安全の担保

ストレスチェックの結果ネガティブな状態だったとしても、その組織そのものを否定してはいけません。存在意義を肯定した上で、その組織で起こっている事実を元にポジティブな対話ができるように関わっていきます。

（4）課題と知恵の共有

特定組織の問題であっても、全組織が知恵を出し合って改善施策を立案・実行しそのプロセスや結果を共有することで、組織全体のナレッジを蓄積することができるようになります。

（5）トップコミットメント

組織の改善活動は、短期的に結果が出るものではありません。かつ、誰もやったことがなく結果の見えにくいものでもあるため、経営トップの強いコミットメントが必要になってきます。経営トップにプロジェクトの活動と目標を承認してもらい、結果を出すことにコミットメントしてもらえるよう人事が働きかけられるかどうかが「ストレスチェック制度」においても肝になることは間違いありません。

編集後記

50人以上の労働者がいる事業所では義務化されている「ストレスチェック制度」。ですが、より従業員の方が安心して働ける職場づくりを実現し、生産性を高める上では“やらされ仕事”で取り組んでしまってはもったいない取り組みだと甲斐さんのお話を通じて感じました。この記事も参考にしつつ、ぜひ積極的にトライしてほしいと思います。