「人権方針」の策定方法と注意点ポイントを解説

昨今の人権尊重の動きやコーポレートガバナンス・コード（上場企業が行う企業統治においてガイドラインとして参照すべき原則・指針を示したもの）の遵守などを背景として、「人権方針」に注目・関心が集まっています。

今回は、「人権方針」の概要から策定ポイント、事例に至るまでを、上場企業のHRコンプライアンス部門責任者である長谷川 一城さんにお話を伺いました。

＜プロフィール＞
長谷川 一城（はせがわ かずき）／特定社会保険労務士・公認不正検査士（CFE）
国家公務員として安全保障や外交などの業務に従事したのち、外資系企業のHRBPを経て、現在は都内の上場企業においてHRコンプライアンス部門の責任者を務める。専門領域は、人権DD、HRコンプライアンス、Employee Relations、Labor Relations、内部通報制度、社内不正調査、懲戒手続き、ハラスメント対応、休職制度、メンタルヘルス不調対応、労働ADR、就業規則等の社内諸規程、その他の労務領域全般。特定社会保険労務士・公認不正検査士（CFE）。全国社会保険労務士会連合会「ビジネスと人権」推進社労士。

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「人権方針」とは

──「人権方針」とはどのようなものか、概要を教えてください。

「人権方針」とは、『人権尊重に対する責任を果たす』ことに対する企業のコミットメントを社内外のステークホルダーに向けて示した文書を指します。近年、欧米諸国を中心に『ビジネスと人権（企業活動における人権尊重の取り組み全般を指して使われる用語）』に関する動きが活発化しており、日本国内においても「人権方針」を策定する企業が増えてきました。

このような動きの契機となっているのが、2011年に国連の第17回人権理事会にて支持された『ビジネスと人権に関する指導原則』と題する文書です。31項から構成されるこの指導原則は以下の3本柱で成り立っており、すべての国家・企業に適用される“羅針盤”とも言える存在になっています。

（1）国家による人権保護義務
（2）企業の人権尊重責任
（3）人権侵害が発生した場合の救済へのアクセス

この指導原則15項においては、人権を尊重する責任を果たすため企業が以下3つに取り組むことが要請されています。

（1）人権を尊重する責任を果たすという方針によるコミットメント
（2）人権への影響を特定・防止・軽減し、どのように対処するかについて責任を持つという人権デュー・ディリジェンス・プロセス
（3）企業が引き起こし、または助長する人権への負の影響からの是正を可能とするプロセス

「人権方針」の策定はまさにこの（1）に該当する取り組みであり、企業が人権尊重の経営を推進していく上で第一歩に相当するフェーズです。

──近年「人権方針」を策定する企業が増えているのは、どのような背景があるでしょうか。

「人権方針」を策定する企業が増えている事実は、人権尊重の経営に対するモメンタム（物事が進行している勢い）が強くなってきている証左であるとも言えます。

他にも、人権尊重のための取り組みに関する動きはさまざまなところで見られます。例えば、2021年6月に改訂されたコーポレートガバナンス・コードの補充原則2-3①において『人権の尊重』との文言が初めて登場し、人権尊重をはじめとするサステナビリティ課題に積極的・能動的に取り組むよう検討を深めるべきと規定されました。

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2022年及び2023年には、企業向けの実務ガイダンスである『責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン（以下ガイドライン）（※1）』と、それをより詳細に説明した『責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料（以下実務参照資料）（※2）』が政府により策定されています。さらに、2024年には東京都が『東京都社会的責任調達指針（※3）』を制定し、受注者に対して人権尊重を求めることが明記されました。また、最近では2025年大阪・関西万博においても『公益社団法人2025年日本国際博覧会協会 人権方針（※4）』が制定されており、非常に興味深い一例となっています。

※1：経済産業省「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」
※2：経済産業省「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料」
※3：東京都「東京都社会的責任調達指針」
※4：「公益社団法人2025年日本国際博覧会協会 人権方針」

「人権方針」が満たすべき5つの要件

──先ほどご紹介いただいた『ガイドライン』によると、「人権方針」の策定にあたっては5つの要件を満たす必要があるとされています。具体的にどのような条件を満たす必要があるのでしょうか。

おっしゃる通り、「人権方針」策定にあたっては5つの要件を満たす必要があると『ガイドライン』にも明記されています。ただし、この5つの要件は政府が定めた要件ではなく、元々は冒頭でご紹介した『ビジネスと人権に関する指導原則』の16項に明記されている要件です。

※各項目の（）内は『実務参照資料』や『ガイドライン』の参照箇所

（1）企業のトップを含む経営陣で承認されていること

「人権方針」は企業としてのコミットメントを示すものです。そのため、企業の代表者を含む経営陣により承認がされていることが必要となります。なお、必ずしも取締役会などの法定の機関における承認である必要はなく、企業のトップを含む経営会議や、サステナビリティ委員会といった任意の会議体による承認でも差し支えないとされています（『実務参照資料』脚注4）。

（2）企業内外の専門的な情報・知見を参照した上で作成されていること

『専門的な情報・知見』には、『ビジネスと人権』に関する専門家からの助言はもちろん、信頼できるオンラインまたは文書資料の確認も含まれます。政府が策定している『ガイドライン』や『実務参照資料』を参考にするのが良いでしょう。また、企業がどのように「人権方針」を策定し実践していくかなどを記載した国際機関の文書として、国連人権高等弁務官事務所（OHCHR）等の『A Guide for Business: How to Develop a Human Rights Policy』も参考になります（『実務参照資料』脚注6）。

（3）従業員、取引先、及び企業の事業、製品又はサービスに直接関わる他の関係者に対する人権尊重への企業の期待が明記されていること

「人権方針」を実際に施行していくためには、取引先などのステークホルダーの協力が必要不可欠です。これらの関係者に対して人権を尊重することを期待する旨を記載したり、自社の「人権方針」への支持を期待すると明示したりすることによって、ステークホルダーの協力を得られるように働きかけます（『実務参照資料』５ページ）。

（4）一般に公開されており、すべての従業員、取引先及び他の関係者に向けて社内外にわたり周知されていること

対外的に公開する方法としては、「人権方針」の策定時にプレスリリースを発出してステークホルダーに周知した上で、自社のホームページ上（サステナビリティに関する既存のページで公開する例が多い）でも合わせて開示を行うことが一般的です。また、社内に対しても「人権方針」の策定に関する説明会や研修を実施することが適切だと考えられます（『ガイドライン』脚注46）。

（5）企業全体に人権方針を定着させるために必要な事業方針及び手続に、人権方針が反映されていること

「人権方針」は人権尊重のためのコミットメントを示すものですが、実際にその内容が履行されなければ本末転倒です。そのため、既に存在する自社の行動指針や調達指針に「人権方針」の実施に関するプロセスを組み込み、実効性を担保することが望ましいでしょう。

「人権方針」の作成ステップ

──企業はどのようなステップで「人権方針」策定を進めていけば良いでしょうか。具体的な作成手順について教えてください。

「人権方針」を策定するための基本的なプロセスは、大きく以下４段階に分けられます。

前提、「人権方針」は人権尊重の取り組みについてその企業が進むべき方向を示す『羅針盤』とも言える極めて重要な文書です。そのため、形式だけ整えた一般論に留まる「人権方針」を作成し公開してしまうと実態が伴わず、結果としてコミットメントが履行されずステークホルダーからの信頼喪失に繋がります。従って、「人権方針」の策定プロセスには十分な時間をかけるべきです。

この観点では、プロセス①（自社の現状把握）が非常に重要な役割を果たします。自社のステークホルダーである社内の各部門（営業、人事、法務・コンプライアンス、調達、製造、経営企画、研究開発など）から「人権に関する潜在的リスクや懸念」「業務プロセスに内在する人権課題（例：ハラスメント、取引先への過剰な納期要求など）」などの情報や知見を収集します。

それに加えて、自社業界や調達する原料・調達国の事情などに精通したステークホルダー（労働組合・労働者代表、NGO、使用者団体、業界団体など）との対話・協議を行うことによって、調達先の国における強制労働の懸念や、自社製品の利用場面における差別的影響など、内部では見えにくい視点を補完します（『実務参照資料』13ページ参照）。

上記のプロセスを経ることで自社のバリューチェーン全体にわたって、どこに・どのような人権リスクがあるかを把握し、それに対してどの程度の対応が求められるかを把握することができ、より実態を反映した「人権方針」を策定することに繋がります。

プロセス②（人権方針作成）についてですが、前述の「人権方針」が満たすべき5要件はそのほとんどが形式的な要件であり、「人権方針」に盛り込むべき内容について規定されているわけではありません。
従って、「人権方針」にどのような内容を記載すべきについては、必ずしも絶対的な正解があるわけではないのです。この記載内容を検討する上では、『実務参照資料』の4～6ページにある例示が非常に参考になります（以下参照）。
中でも『位置付け』については「人権方針」を会社の経営方針やミッション・ビジョン・バリューと紐づけ、自社ならではのストーリーを定義づけられるとその後の社内への浸透に際して非常に有益です。

＜人権方針に記載することが考えられる項目の例（概要）＞

1. 位置付け
人権方針は、企業が人権尊重にどう向き合うかを示す大事な方針です。経営理念や行動指針とのつながりを明記しておくことで、社員にも「なぜ必要なのか」「どう関係するのか」が伝わりやすくなり、社内にしっかり浸透させていく土台になります。

2. 適用範囲
この方針が自社だけでなく、グループ会社にも適用するのかなど、どこまでの範囲に適用されるのかを明確にしておくことが大切です。たとえば、グループ会社に展開する場合は、何を「グループ」とするのかの定義も記載しておくと混乱を防げます。

3. 期待の明示
人権方針を実践していくためには、取引先を含む関係者の協力が不可欠であり、人権方針では、従業員や取引先をはじめとする関係者に対する人権尊重への期待を明らかにすることが求められます。例えば、自社の事業・製品・サービスと直接関連する可能性がある関係者に対して、人権を尊重することを期待する旨を記載することが考えられます。

4. 国際的に認められた人権を尊重する旨のコミットメントの表明
企業として、国際的に認められた人権を尊重する旨のコミットメント（約束）を表明することが考えられます。
国際的に認められた人権（国際人権章典7で表明されたものやILOの基本原則など）を支持・尊重する姿勢を明確にする必要があります。あわせて、国連指導原則やOECD多国籍企業行動指針等などが示す考え方を参考にしていることも記載しておくほか、自社の活動に特に関連する国際文書への支持等を記載することも対外的な信頼にもつながります。

5. 人権尊重責任と法令遵守の関係性
法令の順守は当然ですが、それだけで人権を守れているとは限りません。もし法律の水準が不十分な場合でも、できる限り国際的な人権基準に沿って行動する姿勢が求められます。こうしたスタンスを社内外に示すことも方針には必要です。

6. 自社における重点課題
人権侵害リスクが生じ得る人権の種類や、想定される人権侵害リスクの深刻度等は、業種やビジネスの特性によって異なります。まずは自社にとって影響が大きいと思われる人権課題を洗い出し、優先して取り組むべきポイントを明確にしておくことが大切です。自社の事業や社会状況等の変化によって、自社にとっての重点課題が変化する可能性があるため、定期的に見直しを行うことが重要です。

7. 人権尊重の取組を実践する方法
人権方針は策定・公表することで終わりではなく、企業全体に人権方針を定着させ、でその活動の中で人権方針を具体的に実践していくことが求められます。たとえば、人権デュー・ディリジェンスの実施や救済の方員、ステークホルダーとの対話の実施、責任者の設置など、具体的なアクションも合わせて示しておくと、取り組みの実効性が高まります。

※引用：責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料 4~6ページ／経済産業省

プロセス③（経営陣の承認）については、前述のとおり『企業のトップを含む経営陣で承認されていること』が要件となりますので、取締役会などの経営トップが関与する会議体にて承認されるようあらかじめ準備が必要です。

経営陣の承認を得るために、具体的には以下のポイントを押さえて事前準備を進めるとよいでしょう。

・経営課題に対する効果や影響（例：サステナビリティ経営、企業価値向上、レピュテーションリスク低減）
・人権に対する投資家・取引先・顧客など、ステークホルダーからの要請や期待
・欧米諸国における人権デューデリジェンスに関する法制化の動向（自社のサプライチェーン上の影響）
・人権侵害が焦点になった直近の社会問題
・他社の取り組み状況　など

その上で、最終的にはプロセス④（公開・周知等）に移行することになりますが、プロセス③が完了した後に可能な限り速やかにホームページ上で開示を実施できるよう、プレスリリースの発出を含めて事前に社内の広報関係の部署との連携をしておくことが重要になってきます。

「人権方針」策定における注意点

──「人権方針」を実効性のある取り組みに繋げるためには、どのような点に注意して策定・周知を行えば良いでしょうか。

「人権方針」の策定をはじめ、人権尊重のための取り組みをスタートさせる初期のフェーズにおいては、主に2つの課題に直面することが多いです。人事担当者としてこの取り組みに関与する際、実務上どのような難しさが想定され、いかに対応すべきかを考えてみたいと思います。

1つ目の課題は、『人権』という概念そのものが非常に抽象的であり、その言葉から想起するイメージが個人によってまったく異なり得る点です。そのため、なぜビジネス（企業活動）と人権がリンクするのか（同じ文脈で語られているのか）について、従業員や経営層の理解を得ることは必ずしも容易ではないのです。『ビジネスと人権に関する指導原則があって……』と直球で社内に対する働きかけをしたとしても、現実的な問題としてなかなか思ったようには進まない（相手に響かない）ことが多いと感じています。

逆説的ではありますが、特に人権に関する取り組み初期フェーズでは、いかに『人権』の言葉を使わずに『人権』について説明していくか、が重要になると考えています。例えば、「人権」に関連する社内の出来事（パワハラやセクハラをはじめとするハラスメントなど）や、社会的に注目を集めた人権関連のニュースなど具体的な例をいくつか示し、そこから逆引きで人権尊重の概念を説明していく方が相手の腹落ち感を醸成しやすい印象があります。抽象的な概念をいかに具体の事象にブレイクダウンできるかが重要な要素です。

2つ目の課題は、人権尊重の取り組みを推進する上では社内のステークホルダー（関係部署）など相手方にも一定のリソースを投入してもらう必要性が生じる点です。例えば、「人権方針」の策定時にもプロセス①（自社の現状把握）においてミーティングでの協議や資料の提供などを依頼することがあります。ここで問題となるのが、定常業務で多忙を極める相手方に対し、この取り組みに協力することでどのようなメリットが生まれるのかをどう伝えるか、です。

仮に「人権方針」が策定されたとしても、それだけで直ちに相手方に対して目に見えるメリットが生まれるわけではありません。むしろ、「人権方針」の履行のためにさらなる協力をお願いすることの方が多いでしょう。

この際に重要なのは、人権尊重の取り組みをしないことによるデメリットだけを伝えるのではなく、取り組みによってもたらされ得る前向きなメリットを相手方の具体的な利害関係に応じてコミュニケーションしていくことです。
例えば、調達部門の担当者にアプローチするのであれば、『人権尊重の取り組み推進によりサプライチェーン上における自社の信頼性が向上し、結果として他社よりも安定的に調達を継続することができる』、営業部門であれば、『人権配慮企業としての評価が営業先や顧客からの信頼につながり、新規受注や継続契約に貢献する可能性がある』など、相手のKPIや業務ミッションと接続できる具体的なメリットをストーリー立てて伝えることが、協力を得るうえで有効でしょう。

その他、「人権方針」の策定・周知を進める際の留意点としては、「人権方針」の策定部分だけにフォーカスしすぎるのではなく、人権尊重のための取り組みの全体像を大きな絵図で示し、その中で「人権方針」がどのような位置付けとされているのかについて丁寧に説明することです。
「人権方針」はあくまでも取り組みの一部分に過ぎないのですが、「人権方針」として目に見える具体的な成果物となって表出するため、それ自体が目的になってしまいやすい傾向があります。「人権方針」策定後の具体的なプロセス（人権デューディリジェンスの運用や救済メカニズムの構築など）まで見据えた上で、社内へのアプローチを進めることが望ましいでしょう。

「人権方針」を策定している企業の取り組み・特徴紹介

──「人権方針」の策定や取り組み事例について、その作成経緯・内容・特徴なども含めて教えてください。

私が支援した事例として、海外にサプライチェーンをお持ちの企業様において、取引先から人権に関するアンケート調査（通称 SAQ ： Self-Assessment Questionnaire）が相次ぎ、それを契機として自社における人権方針の策定に取り組んだケースをご紹介します。

SAQが送られてくるということは、自社が、取引先が実施している人権デュー・デリジェンスにおける監査対象になっているということでもあります。このため、この企業様においても、社内における人権に関するガバナンス体制を早期に構築し、人権デューデリジェンスの取り組みを進める必要性を感じていました。

そのような中で、人権に関する既存の社内での取り組みの棚卸しをさせていただきつつ、SAQの対応に関する課題、社内の人権に関する諸問題の有無、経営陣や労働組合の人権問題に対するスタンス、サプライチェーンの状況、競合他社の状況、人事部門としての方針などについて幅広くディスカッションをしました。

その上で、人権に関する取り組みを開始するにあたり、今後3年間で目標とする到達点を事業年度ごとに区切って状態定義し、その第一歩として人権方針の策定に着手しました。

策定した人権方針の構成はガイドラインに準拠したオーソドックスなものではありますが、特徴として、自社が掲げるグループミッションや、既存のサステナビリティ方針などとの連動を明記したストーリー設計をし、従業員の皆さんにとってもイメージしやすい内容になるようにしました。

また、アシックス、東芝、キヤノンなど、主要な日本企業の取り組み事例が2024年3月にJETROとILOが共同で公表した『責任ある企業行動と人権デューディリジェンス：日本企業のグッドプラクティス』にまとめられています。せひ、自社の人権方針策定の際に参考にしてください。

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編集後記

「人権方針」の策定は、企業にとって重要な社会的責任であり、ステークホルダーとの信頼関係を築くための基盤ともなる重要な取り組みだと理解しました。本記事でご紹介したような情報を参考にしつつ、自社の経営方針やミッション・ビジョン・バリューと「人権方針」を紐づけ、自社ならではのストーリーを検討していきたいものです。