「過労死等防止対策推進法」大綱が見直しされた今だから認識しておくべきポイントと対策

2025.08.28

過労死や過労による健康障害を防ぐための法律である「過労死等防止対策推進法」。企業は労働環境の改善に取り組む責任を負い、労働者自身にも健康状態の把握や労働時間の適切な管理が求められます。これにより過労死という最悪の事態を未然に防ぐことはもちろん、組織の生産性向上も期待できます。

今回は、この領域に知見を持つパラレルワーカーの方に、「過労死等防止対策推進法」及びこれに基づく大綱の概要を踏まえて、認識しておくべきポイント・基準に至るまでお話を伺い、弁護士監修の元、記事を作成ました。

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＜監修弁護士＞
黒栁武史（くろやなぎたけし）／賢誠総合法律事務所　弁護士
賢誠総合法律事務所所属。主な取扱分野は労働法務、企業法務、一般民事、家事（離婚、相続、成年後見など）、刑事事件。労働法務などに関連する著書がある。

「過労死等防止対策推進法」とは

──「過労死等防止対策推進法」とはどういった法律なのでしょうか。制定に至る背景なども含めて教えてください。

「過労死等防止対策推進法」は、過労死や過労による健康障害を防止するための取り組みを推進することを目的に2014年に制定された法律です。

過重な業務負荷が原因で亡くなる『過労死』が社会問題として注目されるようになったのは1980年代後半からです。遺族や支援団体を中心に過労死の防止と被害者の救済を求める声が高まり、全国的な署名活動や国会等への働きかけが行われました。その結果、社会全体でこの問題に対する意識が高まっていきました。国際的にも『KAROSHI』という言葉が認知されるようになり、国際連合の社会権規約委員会からも日本に対し長時間労働防止のための措置強化が勧告されるなど、国内外からの要請を背景として制定された形です。
この「過労死等防止対策推進法」に基づく具体的な施策としては、以下のようなようなものが挙げられます。

（1）過労死等の防止に関する大綱の策定

政府が過労死等の防止に関する大綱を定め、国や地方公共団体等がこれに基づいて施策を推進します。　

（2）調査・研究の推進

国において、過労死等の実態調査や予防策に関する調査・研究を推進することが求められています。これにより、科学的根拠に基づいた対策を講じることができるようになります。

（3）啓発活動

国及び地方公共団体において、過労死等の防止に関する知識の普及と啓発を行うための施策を講じることが求められています。実際に過労死等防止に関する特設サイトも用意されており、労働者や事業主等に対して、過労死のリスクやその予防策についての情報提供を行っています。なお、毎年11月を『過労死等防止啓発月間』と定め、国や地方公共団体が啓発事業を行うよう努めることが法第5条にも定められています。

（4）相談体制の整備等

国及び地方公共団体において、労働者やその親族等が過労死等に関し相談することができる窓口の設置等が求められています。これにより、過労死や過労による健康障害のリスクが高まる前に早期に相談できるようになります。

（5）民間団体の活動に対する支援

国及び地方公共団体は、民間の団体が行う過労死等の防止に関する活動を支援するために必要な施策を講じることが求められています。これに基づき、過労死等防止対策推進シンポジウムにおける連携や、民間団体が過労死等防止のための研究会、イベント等を開催する場合、その内容に応じて、事前周知、後援等について支援するなどの取り組みが行われています。

──「過労死等防止対策推進法」が2014年に施行されてから10年以上が経過していますが、その間にはどのような効果や動きがあったのでしょうか。

「過労死等防止対策推進法」が施行されたこと、国や地方公共団体による啓発活動が行われたこと等により、就業者の脳血管疾患・心疾患による死亡者の減少など、一定の成果が上がっていますが、まだまだ課題も残されています。なお、国等による対策の実施状況については、毎年公表される『過労死等防止対策白書』が、現状を把握する上で重要な資料となっています。

こうした取り組みによる現在の状況を、後述の『過労死等の防止のための対策に関する大綱』では、こう振り返っています。

『平成26年6月に過労死等防止対策推進法が成立してから10年が経過した。この間の関係者による取組の結果、長時間労働が減少傾向となるなど一定の成果がみられてきたが、依然として、我が国において過労死等が多発し大きな社会問題となっている。』

この記載からもわかる通り、「過労死等防止対策推進法」が施行され10年以上が経過した今も、依然として過労死等の事案は後を絶たず、長時間労働による健康障害やメンタルヘルスの問題は深刻な状況が続いている現状があります。また、近年では働き方の多様化が進む中で、フリーランスなど雇用によらない働き方をする人々の労働実態や健康管理、ハラスメント対策なども新たな課題として浮上しています。こうした社会情勢の変化や対策の効果を踏まえて、2024年8月に『過労死等の防止のための対策に関する大綱』の変更（3回目）が行われ、時間外労働の上限規制の遵守徹底や、フリーランスなどの労働者の健康確保などについて、対策が示されてます。

「過労死等防止対策推進法」大綱のポイント

──「過労死等防止対策推進法」に基づく大綱に書かれていることのうち、特に事業主が取り組むべきことについて教えてください。

「過労死等防止対策推進法」に基づき策定された『過労死等の防止のための対策に関する大綱』は、過労死等の防止に向けた具体的な取り組みを示したものです。前述した通り、2024年8月に変更が行われ、新たな大綱が示されました。
この大綱には、過労死の再発防止対策の強化、フリーランスなどへの過労死防止のための取り組みの促進、労災事案の分析や調査研究の内容の充実、重点業種に対する過労死防止対策の取り組みの記載、実効性のある対策となるよう数値目標の設定など、対策が盛り込まれています。国・地方公共団体・事業主・国民が取り組むべきこととして、具体的には以下のような内容が盛り込まれています。

■国
・時間外労働の上限規制の遵守、長時間労働の削減に向けた取組の徹底
・過重労働による健康障害の防止対策
・メンタルヘルス対策・ハラスメント防止対策
・過労死等事案の分析、予防研究・支援ツールの開発等にかかる調査・研究
・過労死等を防止するための国民・教育機関・企業等への啓発活動の推進
・労働条件や健康管理等に関する相談窓口の設置等の相談体制の整備
・過労死等の防止に関する民間団体の活動に対する支援

■地方公共団体
・国と協働して、教育機関や、地域内の企業等に対する啓発活動の推進
・過労死等に関して相談を受け付けることができる窓口の設置や、国等が設置する窓口との連携
・過労死等の防止に関する民間の団体の活動に対する支援

■事業主
・労働時間管理の制度や運用を含めた人事・労務の点検・見直し
・過労死等に関する教育・研修の実施
・年次有給休暇の取得促進
・勤務間インターバル制度の導入
・メンタルヘルス・ハラスメント防止対策
・過労死等が発生した場合の原因究明・再発防止の徹底
・産業保健スタッフ等の活用

■国民
・過労死等防止のための対策の重要性の自覚と自身の健康管理
・発注者や消費者の立場として、過労死等を防止することについて理解と協力

この中でも、過労死等のリスクを減らすために効果的な、特に事業主が取り組むべきことについて以下に補足します。

＜事業主が取り組むべきこと＞

（1）長時間労働の是正

長時間労働は、脳・心疾患や精神障害など、過労死等の発症に強く関連するとされています。したがって、事業主には、長時間労働を是正するための対策を講じることが最も基本的かつ重要な取り組みとして求められるでしょう。具体的には、労働時間管理の徹底、年次有給休暇の取得促進、勤務間インターバル制度の導入などが該当します。

（2）過労死やメンタルヘルス等に関する教育・研修の実施

長時間労働だけでなく、職場のストレス・ハラスメント・心理的負荷も過労死等の原因となり得ます。こうした背景から、従業員一人ひとりがリスクを理解し、早期に対処できるよう教育・研修で意識醸成を図ることが不可欠です。そのため、事業主は、従業員に対して、過労死等の危険性や防止方法、メンタルヘルス・ハラスメント等についての教育・研修を実施し、過労死等の防止に対する意識を高める必要があります。

（3）産業保健スタッフ等の活用

医学的・専門的な知見を有する産業保健スタッフはリスクの早期発見などの役割を担う重要なパートナーです。そのため、事業主は、過労死等の防止のため、労働者が産業保健スタッフ等に相談できるようにする等その専門的知見の活用を図るよう努める必要があります。具体的には、これらのスタッフがいる事業場では、その活用ができるよう事業主が環境整備を図ることが求められており、これらのスタッフがいない規模の事業場では、産業保健総合支援センターを活用して体制の整備を図ることが求められています。

認識しておくべき『過労死ライン』

──「過労死等防止対策推進法」に対してのアクションを取るためには、『過労死ライン』の認識が必須だと思います。この基準について教えてください。

『過労死ライン』とは、健康障害のリスクが高まる時間外労働（残業）時間の目安のことで、この時間を超えて労働すると、脳・心臓疾患や精神疾患といった健康障害のリスクが高まるとされています。
また、厚生労働省の労災認定基準において、重要な判断要素とされています。具体的内容には、以下の時間外・休日労働が認められる場合は、業務と健康障害との発症との関連性が強いと評価できるとされています。

・発症前1カ月間におおむね100時間超
・発症前2カ月間ないし6カ月間にわたって1カ月当たり平均しておおむね月80時間超

ただし、過労死ラインは労災認定における重要な判断要素であるものの、時間外労働がこの基準以下であれば労災認定されない──といった類いのものではないことに注意が必要です。労災認定にあたっては、勤務時間の不規則性、出張の多い勤務であったか、心理的・身体的負荷を伴う業務であったか、温度や騒音などの作業環境、異常な出来事の有無等、労働時間以外の負荷要因も含め、総合的に評価されます。

「過労死等防止対策推進法」を踏まえて見直し・徹底すべきポイント

──「過労死等防止対策推進法」を踏まえて自社で見直し・徹底をすべきポイントにはどのようなものがあるでしょうか。

企業の担当者が「過労死等防止対策推進法」や前述の大綱を踏まえて、自社で見直し・徹底すべきポイントとして、以下6つが挙げられます。自社の状況に合わせて優先順位をつけ、計画的に見直しと徹底を進めていきましょう。

（1）労務管理体制の抜本的な見直しと強化

まず、労働時間管理の徹底ができているかを確認します。そのためにも、『手書きの自己申告（主観）』に頼る部分は極力排除する必要があります。勤怠管理システムを導入し、ICカード、PCのログオン・オフ、生体認証など、客観的な記録に基づいた労働時間管理ができるようにしましょう。外出先やテレワーク中の従業員も正確に勤怠管理ができるよう、モバイルデバイスからのアクセスも可能なシステムになっていると運用がスムーズになります。
その上で、時間外労働・休日労働の許可制の厳格化にも取り組むことで、不要な時間外労働や休日労働を抑制します。具体的には、申請理由や時間数を精査し、不必要な残業を防止したり、上限規制内であることを確認する形です。こうして体制を整えた後は、労働時間管理が適切に行われているかを定期的に内部監査し、問題点があれば速やかに改善できるようにします。

（2）勤怠管理システムの適切な活用

客観的な記録に基づいて労働時間管理ができるようになった後は、そのシステムを活用してより良い環境づくりに活かせるような体制を構築していきます。具体的には、勤怠データを定期的に分析し、長時間労働の傾向や部署ごとの課題を把握し改善策を検討するなどのアクションが想定されます。また、これらのシステム運用・保守・データ分析が実施できる担当者が社内にいなければ、社内で育成するか外部人材に協力してもらうかなども検討する必要があります。

（3）サービス・ステルス残業防止

従業員へのアンケート調査やヒアリングを通じて、サービス・ステルス残業の実態を把握します。もしサービス・ステルス残業の実態があるようなら、その要因を特定し改善に取り組みます。この要因としてよくあるのは以下2つで、それぞれ以下の形で改善に取り組めると良いでしょう。

①時間外労働申請のしづらさ（心理的障壁）
何が心理的障壁となって時間外労働申請ができていないのかを特定します。例えば、上司や同僚の目が気になるなどの人が要因になっている場合は、その組織や該当者に向けて労働時間管理の重要性を説く研修の実施などが施策になってきます。
管理監督者自身が「多少の残業は当然」「サービス残業は美徳」といった古い意識を持っているケースも少なくありません。こうしたマネジメント層に対しても、長時間労働が健康障害や法令違反につながるリスクを正しく理解させ、適切な勤怠管理の重要性やマネジメント責任を明確に認識させる研修・教育を行うことが重要です。管理者側が正しく理解・行動できる状態を作ることで、部下も安心して労働時間の適正な申告ができる環境が整っていきます。

②業務量過多
特定の従業員に業務が集中しないよう、業務プロセスと組織体制の見直しを行います。これは人事担当者だけでは実施できないものも多いため、現場と連携しながら進めていく必要があります。具体的には、各業務の必要性・緊急度・重要度を評価し、不要な業務や非効率なプロセスを洗い出した上で、マニュアル作成やITツールの導入により業務プロセスを標準化し効率化を図るなどです。
同時に、適切な範囲で権限委譲を行い、特定の人物への業務集中を防ぎます。それでも解消されない場合は、業務量と人員配置のバランスを見直し、必要に応じて増員や配置転換も検討していきましょう。
ただ、現場主導だけでは調整が難航するケースも少なくありません。営業・生産などの事業目標自体が高水準に設定されており、短期的に業務量を減らせない実態もあるためです。
そのため人事としては、たとえば『業務プロセスの見直しについては、人事が各部署の業務一覧・業務量・工数負荷などを棚卸しする』『権限移譲の範囲等について、人事が人員配置・スキルマトリクスなどのデータを提示し、意思決定のサポートを行う』など、人事ができる領域で伴走・支援していくことが必要です。

（4）産業保健スタッフとの連携強化

産業医・産業保健師は、医療等の専門的な視点から、労働環境の改善に取り組んでくれる存在です。具体的な取り組みとしては、定期的な職場巡視、健康相談、長時間労働者への面談などが該当します。また、高ストレス者への個別面談や、健康診断などをはじめとした集団分析結果に基づいた職場環境改善策の検討・実施も労働環境の改善においてはとても重要です。

（5）労働時間に対する従業員の意識醸成

ここまでに紹介した仕組みが整ったとしても、それを管理・監督する管理職や、実際に働く従業員側の意識や理解が追い付いていなければ、体制としては万全とは言えません。全従業員が労働時間管理のルール、時間外労働の申請方法、自身の労働時間を把握することの重要性などを理解できるように教育をしていく必要があります。その際、過労死等の事例やリスクについて周知して問題意識を高めつつ、従業員自身が健康管理能力を高めるための方法や、管理職が部下の健康状態に気づき適切な対応をするための方法なども、研修等を通じて伝えていけると効果的です。
上記以外にも、ノー残業デーを徹底したり、社内イントラネット・研修・社内報などを活用して働き方改革に関する啓発（時間外労働削減の重要性やワークライフバランスの推進など）を継続的に行ったりしながら、従業員の意識醸成を行っていきましょう。

なお、こうした取り組みを進める中で課題となりやすいのが、経営者や事業責任者の意識醸成です。売上・利益目標への責任を負う立場から「残業削減＝成果の低下」と短絡的に捉えられてしまうケースもあります。
そのため人事としては、「労働時間の適正化はむしろ中長期的な生産性向上・人材定着・採用力強化につながる投資」であることを丁寧に説明し、後述のトップのコミットメントを得られるように進めていく必要があるでしょう。

施策がうまく機能しない際の対策

──すでに何らかの施策を行ってはいるものの、残念ながらうまく機能しない企業も少なくないと思います。そうした場合に取ることができる対策を教えてください。

大きく以下3つの観点で対策を進めていくのが良いと考えます。

（1）課題の明確化と共有

まず取り組むべきは、現状の課題を明確にし、それを関係者内で共有し共通認識を持つことです。従業員アンケートや個別ヒアリングなどを通じて現場の意見や課題を直接収集し、施策が浸透していない原因（労働時間管理の形骸化、従業員の意識不足、管理職の理解不足、制度設計の不備、リソース不足など）を多角的に分析します。加えて、勤怠データ・ストレスチェック結果・健康診断結果などの分析により長時間労働の状況やメンタルヘルスの課題、健康リスクの高い層などを客観的に把握することも重要です。それらのヒアリング内容や分析結果は社内で共有し、具体的な事例やデータを通じて従業員の危機感を醸成していきます。

（2）トップのコミットメントの再確認

どれだけ内容の良い施策であっても、経営層や管理職メンバーの強いコミットメントや前向きな発信がなければ物事はうまく進んでいきません。経営層が過労死等の防止に対して強くコミットメントできているか、それに対する方針・目標・期待する行動を具体的に管理職や従業員に発信できているかなどを改めて確認しましょう。もし具体的な目標（時間外労働削減率、有給取得率向上など）が設定できていないようであれば、人事が主導して目標設定を行い、その進捗状況を経営層が定期的に確認・評価できる体制を整えてください。理想としては経営層自らが掲げられた目標に向けてワークライフバランスを意識した働き方を実践し、長時間労働を是正する姿勢を示している状態です。

（3）施策の再設計・改善サイクルの確立

トップのコミットメントの再確認と同時に、課題を踏まえて施策の再設計をしていきます。ここは課題により取り組み方が異なりますが、従業員の意見も反映しながらより現場感と実効性の高い施策へと見直しができると良いです。なお、改善した施策は本格導入する前に一部部署で試験運用を行い、効果や課題を検証してから全社展開するようにしましょう。

最後に、定期的な効果測定と改善のサイクルを確立します。行動目標の達成度、施策の浸透度、従業員の満足度などを定期的に調査して改善点を探り、それらをどの頻度・タイミングで見直していくかをあらかじめスケジューリングしておくイメージです。これにより施策を単発で終わらせず、継続的に改善していけるようになります。

編集後記

事業主として、過労死や過労による健康障害の発生は、絶対に避けなければなりません。法律で定められているから、基準を満たしているから、といった話ではなく、実際の労働環境がどうなっているかを定期的に確認しながら改善していくことが求められます。過労死等に関する制度はここ数年間でも大きく変わってきていますので、都度キャッチアップしながら継続的に取り組んでいきましょう。