「モンスター社員」の傾向と対応

「モンスター社員」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。正式な定義がある言葉ではないようですが、他の社員や職場環境に重大な悪影響を及ぼす社員のことを指す広義な言葉として、モンスターペアレンツなどの言葉から派生して近年使われています。
今回は、人事労務領域に詳しい弁護士の協力・監修のもと、この「モンスター社員」の概要から予防・対応策にいたるまでをコーナー編集部が解説していきます。
<監修者プロフィール>
黒栁 武史(くろやなぎ たけし)/弁護士法人賢誠総合法律事務所 弁護士
中本総合法律事務所で10年以上実務経験を積んだ後、令和2年4月より弁護士法人賢誠総合法律事務所(旧:弁護士法人伏見総合法律事務所)に移籍。主な取扱分野は労働法務、企業法務、一般民事、家事(離婚、相続、成年後見等)、刑事事件。労働法務などに関連する著書がある。
目次
「モンスター社員」とは
──「モンスター社員」とは具体的にどのような方を指すのでしょうか。
「モンスター社員」という言葉に正式な定義はありませんが、規則違反やハラスメントなどを繰り返し、他の社員や職場環境に重大な悪影響を及ぼす社員を指すことが多いと言えます。具体的には、以下のような行動を取る社員が該当します。
・協調性に欠け、社内規則や業務命令に違反することを繰り返す
・会社に対する過度な誹謗中傷を行う
・他の社員(上司・同僚・部下など)に対して、ハラスメント(暴言・暴力など)を行う
など
「モンスター社員」の代表的な特徴と、具体的な言動例をいくつか紹介します。いずれか1つだけではなく、いくつかの特徴を併せ持つケースもあります。
■自己中心的な考え方を常に優先してしまう
自分の利益や快適さだけを優先し、他人の意見・フィードバック・感情を無視して行動してしまったり、上司や同僚からの業務上の適切な指示に従わないケースです。その考え方のために、業務上で自身の過失により問題やミスが起きたとしても責任転嫁してしまうなどの傾向があります。
<言動例>
・他人の意見や考えを認めず、自身の意見や考えを押し付ける
・自分の失敗を他人のせいにしたり、他人に仕事や厄介ごとを押し付けたりする
・『パワハラだ』などと、何かしら理由をつけて業務上の指示を無視する
など
■協調性が著しく欠如している
チームワークで業務を遂行することを嫌い、業務上チームワークが必要となる場面においても独自に判断・行動し、会社に損失を発生させてしまうといったケースです。個人としての能力は十分あったとしても、組織の生産性を低下させてしまいます。
<言動例>
・重要な情報や知識を意図的に社内共有しない
・悪口や陰口を言う
・特定のメンバーを孤立させようとする
など
■素行不良
適切な理由も示さずに業務上の指示に反したり、遅刻や無断欠席を繰り返したり、セクハラやパワハラなどのハラスメントを行ったり、その他社内規則違反を繰り返すといったケースです。エスカレートした場合には、職場での盗難や横領、情報漏洩などの犯罪行為にまで発展してしまうこともあります。
<言動例>
・上司・同僚・部下に対する暴言、暴力、誹謗中傷を繰り返す
・遅刻や無断欠勤、顧客との約束を守らないなどの行動により業務に支障を生じさせたり、顧客からの信用を失墜させる
・自社の商品やサービスを不正に利用する
など
このような「モンスター社員」は、会社としての取るべきスタンスを誤ってしまうと、周囲を含めた組織の業務効率が著しく悪化してしまったり、生産性が低下してしまったりする要因になる可能性があります。また、「モンスター社員」に同調する社員が発生し、悪い影響が広がってしまう可能性にも注意が必要です。そのような状態が続くと、職場環境の悪化や業務のしわ寄せが生じ、他の従業員が離職してしまうことにも繋がってしまう可能性もあります。このような原因により、離職率が増加すれば、特に採用難の時代においては大きなリスクになります。
また、「モンスター社員」による悪影響は職場環境の悪化には留まらず、企業自体が法的・社会的責任を問われるような事態に発展してしまうリスクもあります。法律に違反するような行動はもちろん、パワハラなどのハラスメント行動が明るみに出れば、被害を受けた従業員から損害賠償請求を受けたり、報道などをきっかけに世間から厳しく批判されるなど、企業はその責任を多方面から問われるリスクがあります。このようなリスクを回避するためにも、早急に必要な対応を取ることが重要になります。
「モンスター社員」が生まれてしまう背景
──そもそも、なぜ「モンスター社員」は生まれてしまうのでしょうか。その背景について教えてください。
「モンスター社員」が生まれてしまう背景は、社員側だけにあるとは限りません。もちろん、社員個人の性格や能力が影響していることもありますが、企業の風土や人間関係が原因で、社員を「モンスター社員」化させてしまうケースもあります。
例えば、以下のような要因がある場合に、社員が「モンスター社員」化してしまう可能性があります。会社として重要なのは、まず「モンスター社員」の目線に立って、なぜこういった言動をしてしまっているのか、どのような考えや気持ちの発露なのかを考えることです。
・教育や指導が不十分であり、問題行動があっても放置されている
・努力を積み重ねていても、能力開発の機会を得ることができていない
・評価制度に不備が多く、不平等感を招いている
・個人の意向や背景を考慮せずに不適切な指示、指導、人材配置が行われている
など
一方で、時代背景の影響も大きいと感じます。ダイバーシティ(多様性)が重要視されるようになったことを受け、個人の価値観やライフスタイルを尊重する動きがさまざまな面で出てきています。もちろん、そのこと自体に問題は全くないですし推奨されるべきなのです。しかし、そのような時代の流れを誤って解釈してしまい、従業員としての責任や義務を無視して、自己の権利主張のみを通そうとするといった考え方につながると、「モンスター社員」化が生じるリスクとなります。
また、社会的にさまざまなハラスメント問題が取り上げられたこともあり、上司から部下に対する適切な指導に対しても『パワハラを受けた』と誤って解釈されるケースも増えているように思われます。その結果、上司も部下に対して指摘がしづらくなってしまい、部下の主張が不当に強くなるという状況となり、それが「モンスター社員」が生まれる背景の一つとなっている可能性も考えられます。
ちなみに、厚生労働省の策定したパワーハラスメントに関する指針(令和2年厚生労働省告示第5号)では、職場において行われる言動で、以下の要件をすべて満たすものを『職場におけるパワーハラスメント』に該当すると定めています。具体的に、問題となる言動の例についても記載されているので、ぜひ参考にしてみてください。
(1)職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
(3)雇用する労働者の就業環境が害されること
※参考:事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針/厚生労働省 雇用環境・均等局
<『職場におけるパワーハラスメントに当たりうる行為』として挙げられた6つの行為類型とその具体例>
身体的な攻撃 | ・殴打、足蹴りを行うこと。 ・相手に物を投げつけること。 |
精神的な攻撃 | ・人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。 ・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。 ・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。 ・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。 |
人間関係からの切り離し | ・自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。 ・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。 |
過大な要求 | ・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。 ・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。 ・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。 |
過小な要求 | ・管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な受付業務を行わせること。 ・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。 |
個の侵害 | ・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。 ・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。 |

「モンスター社員」を生まないための対応策
──こうした「モンスター社員」をできるだけ生みだしてしまわないようにするには、どのような方法があるでしょうか。
万人にとって完璧な会社はないように、どれだけ環境が整った会社であっても「モンスター社員」を生んでしまう可能性はゼロではありません。しかし、その可能性をできる限り減らす努力はできるはずです。日頃から職場環境を整えることはもちろん、従業員1人ひとりの価値観や考えを理解できるような機会を定期的に設けるなどの予防策を検討していきましょう。特に、以下3つの観点に注意してみてください。
(1)採用
採用時のミスマッチが「モンスター社員」を生み出す要因になることは多々あります。仕事内容や条件面などの説明不足はもちろん、価値観に大きなズレがあると、入社した社員もうまく組織になじめず大きなストレスを感じながら働くこととなってしまいます。そのような状態が続くと、組織や同僚など他社員に対する不満や疎外感が強まり、結果として「モンスター社員」化してしまうこともあります。
それを防ぐためには、採用候補者の価値観・性格・行動特性などについて、正しく選考過程でヒアリングをしたりキャッチアップする必要があります。面接回数を適切に増やしたり、多方面からの質問をして候補者の真意を見たり、重要なコンピテンシーについては双方が納得できるまで説明や質疑応答を繰り返したり、リファレンスチェックで前職の評価や行動を確認する、などさまざまな方法があります。
また、選考時にはどうしても企業の方が有利な立ち位置になってしまう可能性が高いので、候補者からは、残業時間や職場環境など、センシティブな内容については質問がしづらい傾向もあり、理解が深まらないままに選考が終了してしまうこともあります。そういった状況を避けるためにも、企業側から積極的に、採用候補者側が聞きづらいと思われる内容も含め、情報を公開したり説明を行い、理解を促すことが重要です。
(2)評価・フィードバック
定期的に実施される人事評価は、「モンスター社員」化を予防する上で非常に重要です。評価制度の内容によっても「モンスター社員」化が発生しやすくなる可能性があります。前述のように人事評価に対して不平等感を募らせてしまうなどの背景から「モンスター社員」化してしまう場合があることを考えると、自社の人事評価が適切になされているかを再確認することも重要です。社員の実績が公平に評価に反映されているのか、その評価が社員へ給与や賞与などの形で適切に還元されているのか、などの観点です。
具体策としてはさまざまな方法が考えられますが、例えば、組織が期待する成果・行動を明確にし、その達成度に基づいて行った評価を報酬と連動させること(昇給・昇格含む)が効果的です。これにより、期待する成果・行動ではないアクションをとった「モンスター社員」を正しく評価することも可能になります。また、報酬としては金銭的なものだけでなく、心理的な報酬(表彰や賞賛など)も考えられ、こうした制度によってモチベーションを高めることも効果的です。
一方で、評価基準があいまいだったり、問題行動を適切に反映しない評価制度だと、『会社や上司の誹謗中傷をする』『業務命令に従わない』などの行動を取ったとしても「モンスター社員」にとっては大きな不利益にはならない可能性が生じます。適切な言動やコンピテンシーを言語化し、それらを含む評価制度を導入したりすることにより問題行動をとると、その分不利益が生じるような仕組みを作ることも必要なことと言えます。
また、人事面談などによる部下との信頼関係の構築や、適切なフィードバックができているかも重要なポイントです。社員1人ひとりと対話をする中で会社側の考え方や価値観を共有し、社員個人の価値観とのズレがないかを確認したり、上司から適切なフィードバックをすることにより相互理解を促進することができます。このような対話を重ねて関係性を作っておくことにより、社員に対して問題行動の改善を促す際にも、前向きに受け止めてもらえることが多くなると思います。
さらに、可能であれば、人事担当者において、人事面談の時の面談ノートやシートの確認をし、上記のようなポイントが網羅できているのかなどを確認し、なされていない場合は適宜面談担当の上司にアドバイスするなどのサポートができれば、より適切な面談の実施につなげることができます。
(3)定期的なローテーションや業務のマニュアル化の推進
「モンスター社員」が問題となるケースの中には、『自分がいなければ会社が困る状況を不当に作り、それを元に不当な要求を通そうとする』といったケースがあります。例えば、業務に関する重要情報や関連情報を意図的に他者に共有せず独占してしまう、などの行動です。このような事態を避けるためには、業務が属人化しないような環境を作る必要があります。
具体的には、該当業務を担当できる人材を複数に増やしたり、業務手順についてマニュアル化したりなどの対策が考えられます。また、組織によっては難しいこともあると思いますが、定期的な業務のローテーションも防止策としては有用です。
「モンスター社員」の対応方法とポイント
──対策をしたものの、残念ながら「モンスター社員」が生まれてしまった際には、どのように対応していけば良いのでしょうか。
以上のような対策を講じたものの、残念ながら「モンスター社員」が生まれてしまった場合には、慎重に対応を検討する必要があります。会社としては正当と考えて行った対処であっても、法的に問題があったり、「モンスター社員」との訴訟などを含めた紛争につながる可能性があるためです。そのため、弁護士などの専門家に相談しながら慎重に対応を進めていくことをおすすめします。以下では、具体的な手順について紹介します。
■注意・指導を行う
まずは「モンスター社員」との対話を試み、問題行動を起こした理由や背景、どういった考えを持っているのかについて、しっかりとヒアリングを行うことが適切です。その上で、問題行動に対して注意や改善の指導を実施します。その際は、なるべく問題行動が発生した時にタイムリーに行いましょう。時間が経ってしまうと該当の問題行動に対する記憶も薄れてしまい、適切に振り返ることができなくなってしまうためです。
また、問題行動によって被害を主張する社員がいる場合は、同じくヒアリングを行い、俯瞰的に状況を把握しましょう。その際、双方の対話で解決できそうなものであれば、人事担当者同席の下での対話の場所を設定するなどしましょう。
人事として状況を把握した上で「モンスター社員」の言動に主に問題があると判断した場合には、具体的にどういった行動がどのように問題なのか、どのように改善してほしいのかを説明しましょう。まずは口頭やメールで行うことが考えらえますが、それでも改善が無い場合、正式な書面などで通知することが適切です。その際、問題行動の具体的な事実に加え、それらが就業規則のどの項目に違反する行為なのかなどを、具体的に明記します。
なお、指導の際はお互いに感情的になってしまいそうになると思いますが、感情や個人の意見は控えて、事実・ファクトベースでの指導に終始しましょう。また、注意や指導の対象が管理者によって違ったり、ばらつきがないように、冷静かつ均一な対応を心がけましょう。
■メンタルヘルスについての支援策を講じる
「モンスター社員」の問題行動がメンタルヘルスに起因しているケースもあります。その場合は、社外のサービスも含めたメンタルヘルス支援制度の活用を促すことが考えられます。その際、メンタルヘルスに関する話は繊細な情報であるため、どの関係者まで情報共有するかは、ご本人との相談を含めて配慮が必要です。また、改善が見られない場合には、休職を促したり、復職が可能となった際には復職支援を行うなどの対応をとることも適切です。
■配置転換を行う
他業務や組織における適性を見る機会をつくることも「モンスター社員」に対する有効な対応方法です。仕事内容や職場環境、関わるメンバーや上司が変わると、これまでと違った面が見えてくることがあるためです。また、前述したジョブローテーションにつながる効果も期待できます。
その際、注意しなければいけないのは、対象者を退職に追い込む意図をもった配転など、業務上の必要性を欠いていたり、不当な動機・目的による配転は、違法となる可能性がある点です。実際に、そのような配転命令を違法・無効とした裁判例もあります。
基本的に、雇用契約や就業規則に根拠があれば、本人の同意がなくても配転を行うことは可能ですが、上記のような例外に留意する必要があるとともに、紛争をできるだけ防ぐためにも、配置転換前に本人に丁寧に説明して納得してもらえるように取り組みましょう。
■懲戒処分を行う

注意・指導などを重ねても改善されない場合は、懲戒処分を検討します。懲戒処分については上記の図の例にあるように、軽いものから重いものまでいくつか種類がありますが、まずは軽いもの(戒告・減給など)で行動に改善が見られるかなどの様子を見て、それでも改善が見られないようであれば、重い懲戒処分を選択するという対応が基本になります。
■退職勧奨を行う
ある程度重い懲戒処分を行っても言動が改善なされない場合は、退職勧奨を検討することが考えられます。退職勧奨とは、社員に退職を促し、社員の同意を得て自ら退職してもらうことです。社員の同意を得て進める手続であるため、会社にとっても、後述する解雇と比較して紛争になりにくいというメリットがあります。
ただ、「モンスター社員」から同意を得ることは容易ではありませんし、退職勧奨が行き過ぎると違法とされるリスクもあるため、弁護士などの専門家に相談するなどして、慎重に進める必要があります。
■解雇をする
懲戒処分を実施しても改善が見られず、退職勧奨にも応じない場合は、最終手段として解雇をする検討する必要があります。この場面における解雇には、『普通解雇』と『懲戒解雇』のいずれかが考えられます。
この点について、社員を有効に解雇するためには、客観的に合理的な理由が必要であり、かつ解雇を行うことが社会通念上相当であるといえる必要があります(労働契約法16条)。また、懲戒解雇が有効と認められるためには、非違行為が重大な場合に限定されるとともに、懲戒処分の要件(労働契約法15条)も満たす必要があります。
解雇の有効性を判断することは大変難しく、解雇を行うにあたっては、弁護士などの専門家に相談しながら、これまでのやりとりの経緯やエビデンスを基に、慎重に準備をする必要があります。
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編集後記
「モンスター社員」とだけ聞くと個人要因の要素が強く感じられますが、実際は企業側にも要因があることが多い場合があるようです。『企業側に要因があるとしたら、どんな形でそれを解消できるだろうか』といった視点を常に持ち、個々の社員の事情を理解することに加えて、職場環境の整備に努めることが重要であると思われます。