「タレントアクイジション」は従来の採用とどう違う？概要から移行方法まで解説

2025.05.20

近年、労働人口の減少や雇用の流動化などにより、ますます人材獲得競争が激しくなってきていることは多くの方が感じているところだと思います。その中で、「タレントアクイジション」という言葉を耳にする機会が増えました。人材獲得や人材採用を意味する言葉ですが、従来の採用とはどのように違うのでしょうか。

今回は、株式会社マッキャン・ワールドグループホールディングス　人事部日本採用統括の塩井智也さんに、「タレントアクイジション」の概要から従来の採用との違いにいたるまでお話を伺いました。

＜プロフィール＞
塩井智也（しおいともや）／株式会社マッキャン・ワールドグループホールディングス　人事部日本採用統括
外資系ヘッドハンティング会社で約7年間の人材紹介業に従事した後に、事業会社のタレントアクイジションのキャリアに転向。大手外資系総合広告代理店グループWPP社全体の日本採用統括や東アジア採用統括（日本・韓国）を経験後、現職に着任。現在は国内グループ内代理店すべての採用戦略〜採用支援をリードしながら一気通貫でタレントアクイジション業務を統括している。
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「タレントアクイジション」とは

──「タレントアクイジション」の概要について、一般的な採用との違いも含めて教えてください。

「タレントアクイジション（Talent Acquisition）」は、企業のブランド戦略と連動した中長期的な人材獲得活動を意味する言葉です。従来の『採用』と「タレントアクイジション」では、目的やアプローチが大きく異なります。

まずは、ひとつめの違いはその目的です。『採用』は、欠員補充などの短期的・局所的な目的であることが大半です。しかし、「タレントアクイジション」は組織の中長期的な成長を見据えて採用を行う投資活動とも言えるものであり、それ故に自社の経営ビジョン・戦略とも連動させる必要があります。

次に、アプローチの違いです。『採用』においては候補者側からのアプローチ（応募など）を待つ『守り』の姿勢が一般的です。一方、「タレントアクイジション」においては、Acquisition（獲得）という単語がついている様に、採用担当者がプロアクティブに市場のトップタレントにアプローチをしたり、転職顕在層だけでなく潜在層や業界未経験のポテンシャル層とも長期的な関係性を構築して自社ファンを増やしたりと、『攻め』の姿勢に特徴があります。

私自身も「タレントアクイジション」の責任者として候補者と関わり続け、適切なタイミングで採用に繋げられるような中長期的な関係を築くことを一番のミッションに掲げて日々取り組んでいます。特に、私の所属している広告業界では近年の市場環境の変化や競争激化を受けて、未来のエージェンシー（広告代理店）を自ら作る、という気概を持った人材を採用できるような活動が求められています。

なぜ今「タレントアクイジション」に取り組む企業が増えているのか

──これまでの採用から「タレントアクイジション」へ移管することには、どのような理由があるのでしょうか。

Linkedin社が実施した『How AI redefines recruiting excellence』というAIが採用活動に与える影響について分析したレポートによると、約87%の採用担当者が「タレントアクイジション」が自社においてより戦略的に機能していると回答しています。この高い割合は、採用活動が企業の成功に不可欠な戦略的要素として捉えられているとも言えます。

このように「タレントアクイジション」が注目をされている主な理由は、人材確保の難易度上昇（採用市場の競争激化・候補者の選択肢増加）によって従来の採用手法では企業の成長スピードや、それに伴う必要な人材確保のスピードに対応できなくなってきたからだと考えます。従来の採用では、主に選考プロセスの管理に重点を置き、応募があったアクティブな候補者からの採用を行ってきましたが、そのような受け身の体制や選考業務の効率化だけでは優秀な人材を確保が難しくなってしまいました。そのため、潜在的な候補者の獲得をする能動的な動きを取り、会社全体が採用に向き合っていく「タレントアクイジション」の必要性を多くの企業が認識し始めたのだと思います。

なお、この「タレントアクイジション」に取り組むことで得られるメリットには大きく以下3点があります。

（1）採用の質向上（企業文化に合った人材の獲得）
（2）採用市場での競争力強化（候補者に選ばれる企業づくり）
（3）長期的な人材戦略が可能に（単発の採用活動からの脱却）

さまざまな領域での人材が不足していると言われますが、特にデジタル領域においては、ITエンジニアの供給が市場の成長に追いつかず、2030年には最大79万人のIT人材不足が予想されています（経済産業省「IT人材需給に関する調査報告書」）。
それ以外にも、私が在籍する企業（広告・マーケティング業界）でもクリエイティブ領域・戦略領域などの専門人材の競争が激化し、企業間での争奪戦が起きているような状況です。

こうした優秀な専門人材は、マーケットをよく分析したうえで自分自身のキャリアを戦略的に築き上げていることが多く、その選択肢も外資・スタートアップ・事業会社・コンサルティング会社など多岐に渡ります。そのような環境下で自社が選ばれていかねばならないのですから、従来の採用とは違うやり方を模索せざるを得ないフェーズに、多くの企業が置かれているのだと思います。

「タレントアクイジション」が機能している組織状態とは

──どのような状態であれば「タレントアクイジション」が機能していると言えるのでしょうか。

多くの企業が『採用力を強化したい』と頭を悩ませているかと思います。しかし、重要なのは『採用』ではなく『獲得』の視点です。市場に出た優秀な人材を取り合うのではなく、自社に必要な人材が自然と集まり、選ばれる仕組みを作ること──それこそが「タレントアクイジション」の本質であり、理想の組織状態だと考えています。
具体的には、以下3つの要素が揃っている組織では「タレントアクイジション」が機能していると考えて良いでしょう。

（1）採用を『施策』ではなく『事業戦略』として設計している

前述した通り、「タレントアクイジション」におけるポイントは、いかに中長期的な戦略として採用を位置付け、企業成長と連動させられていることにあります。そのため、採用計画も『過去の実績』ではなく『未来のマーケット状況』から逆算します。『これまで〇人採用してきた』という過去の成功事例に注目しすぎるのではなく、『今後の市場環境を考えたとき、どんな人材が必要か』といった視点で中長期的な戦略を立てられているか、が重要になるのです。
また、事業戦略と採用戦略がワンチームになれているかも重要な観点です。企業をリードする経営層が『採用は人事の仕事だ』と捉えるのではなく、『企業成長のドライバー』として捉えて人材戦略にコミットできているかどうかが問われます。

（2）企業が候補者を『選ぶ』のではなく『選ばれる』状態を作れている

日本の採用マーケットは現状、業界を問わず売り手市場であり、優秀な人材ほど自分たちの軸で企業を選んでいける立場にあります。「タレントアクイジション」が成功している企業は、この環境変化を前提に『どうやって採用するか』ではなく『どうやって選ばれるか』を設計しています。

候補者から選ばれるようになるためにまず必要なのは、コーポレートブランドと価値提案の明確化です。候補者が共感しやすいミッションを発信し、報酬だけでなく成長機会や職場文化などの魅力を打ち出すことが求められます。『なぜ自社で働くのか？』が明確にスローガンとして言語化され、SNS・オウンドメディア・イベントなどを含めたマルチチャネルで継続的に発信されている企業は強いです。

次に必要なのは、候補者との双方向のコミュニケーション促進です。ソーシャルメディアやイベントを活用しエンゲージメントを高めつつ、個別対応によってタッチポイントを多角的に作り、より強固な信頼関係を構築します。つい現場目線で今のニーズに対応できる人材だけを狙ってアクションしてしまいがちですが、転職市場にいない潜在層とも中長期的に関係を築き、いざ転職を考えたときに最初に思い出してもらえる企業になっていることも候補者から選ばれる企業の条件です。

また、候補者体験の質向上も忘れてはいけません。応募〜内定までのプロセスをスムーズかつ透明にし、的確なフィードバックを提供することによって企業の信頼度を高めていきます。その際、データ分析を活用した戦略設計により最適な人材像の可視化と効率的な採用チャネルの選定が行えると、より生産性高く採用活動を行うことができるでしょう。

（3）採用活動が『マーケティング』として機能している

「タレントアクイジション」が機能している組織では、採用は単なる人事業務ではなく、マーケティング戦略の一環として扱われます。私が在籍している企業のタレントアクイジションチームのメンバーも、会社のブランドアンバサダー（企業を知る最初のカウンターパート）として一丸となってブランド・ビジョンや中長期的なキャリア構築に向けたストーリーテリングを行っています。なぜなら、優秀な人材ほどブランドやストーリーに惹かれて意思決定する傾向があると感じているからです。だからこそ、私自身も自社の魅力をより言語化して伝えられるよう、リーダー陣や現場と情報交換をしながら常に情報をアップデートするようにしています。

また、マーケティングにおいてはデータ活用の観点も重要です。例えば、『どのチャネル経由の候補者が最も活躍しているか』『どんなメッセージが候補者に刺さっているか』などのデータを分析しながらPDCAを回しています。こうした採用活動が企業のコンテンツマーケティングやコーポレートブランディング戦略とシームレスに連携・一体化することにより、候補者のエンゲージメントを高めていくことが可能になるのです。

さらに、こうした環境が整うことによりリファラルが自然に生まれる仕組みも整っていきます。従業員が『この会社で働くこと』に誇りを持つことにより、自然と知人を紹介したくなるからです。

「タレントアクイジション」の究極の理想形は、人が辞めたら採用するといった、常に後手の組織ではなく、自然と候補者から選ばれる組織だと私は考えています。「タレントアクイジション」が理想的に機能していれば、刹那的な採用活動に頼らなくとも自然と優秀な人材が集まり続ける状態を作ることができるからです。採用＝人事の仕事、という固定観念を取っ払い、経営層・マーケティング・現場すべてが一体となって継続的な人材獲得の仕組み（＝タレントアクイジション）を築くことができるかどうか──ここが、『採用に成功する企業』と『採用に苦しむ企業』の差を生むポイントかもしれません。

「タレントアクイジション」への移行ステップ

──「タレントアクイジション」に移行したいと考えた時に、どのようなステップで実施すると良いでしょうか。

自組織を「タレントアクイジション」へ移行させるためのステップには、大きく以下の6つがあります。

■ステップ1：採用から「タレントアクイジション」への転換を促す

企業が競争力を維持・強化する上で、採用は単なる人員補充ではなく、将来の成長に向けた『投資活動』として捉えるべきフェーズに入っています。しかし、この考え方を社内全体に浸透させるにはいくつかの戦略的アプローチが必要です。

まず必要になるのはデータを用いた可視化です。採用活動が事業成長や利益にどう貢献しているかを数字と成果で示すことにより、人材の質が事業成果にどう直結しているかを経営陣に伝えて理解を深めてもらいます。具体的には、人材紹介にかかる高額な手数料平均と年間採用人数を照らし合わせる形で、現実的かつ効果的な貢献度を図るなどの方法があります。

次に、現場側の採用責任者とのコミュニケーション強化です。現場の課題を理解し、採用戦略を経営戦略の一部として設計・提案することで信頼を構築していきます。
最後に、「タレントアクイジション」の意義を再定義する社内発信を行います。マネジメント向けのブリーフィングや社内イベントを通じて『採用は未来の企業価値をつくる活動である』ことを継続的に伝えることが鍵です。これは一朝一夕ではできないものですが、継続することが重要なのでコツコツ取り組んでいきましょう。

■ステップ2：目指すべき「タレントアクイジション」像の定義

まずは『自社にとっての理想的な人材獲得戦略とは何か』など、事業成長と連動した長期的な人材戦略を描くところからスタートすると良いと考えます。例えば、新規事業やデジタル領域の強化に向けてどのようなスキルセット・経験を持つ人材が必要か、グローバル化を見据えた際にはどのような採用戦略が必要か、などを検討するイメージです。単なる場当たり的な採用活動にならないよう、企業が目指す未来に向けて必要な人材をどう戦略的かつ中長期的に獲得していく仕組みを作るか、といった点を定義します。

■ステップ3：人事部内の役割・ミッションの整理

次に取り組みたいのは、採用担当の役割の再定義です。従来の採用担当は採用ニーズが発生したら求人を出し応募者の対応をしますが、候補者と長期的な関係を構築する「タレントアクイジション」担当者は未来の人材ニーズを予測し計画的に獲得していきます。故に、選考プロセスの管理が中心な従来の採用担当から、プロアクティブに人材マーケットの開拓・採用ブランディングを行う「タレントアクイジション」担当者と、明確にミッションを分けて制定する必要があります。

そうして役割を整理した上で、主に下3部門との連携強化を行います。これにより、『採用＝人事のみの仕事』ではなく、全社的な重要ミッションであることを同時に確立します。

・マーケティングやコーポレートコミュニケーション部門：採用ブランドの構築、SNS・コンテンツ戦略の強化
・経営陣：事業戦略と連動した人材獲得の方向性策定
・現場リーダーやハイヤリングマネージャー／Hiring　manager（※）との関係構築、リファラル採用の活性化
（※）Hiring managerとは、組織で募集しているポジションの従業員を採用する現場責任者のことを多くの場合指します。

■ステップ4：業務プロセスの最適化

選考業務の見直しと効率化を進めます。具体的には、面接プロセスを可能なかぎり短縮し、スピード感のある選考へと変容させます。また、適性検査やスクリーニングツールを活用することにより、意思決定の精度を向上させることも忘れてはいけません。ここまでは従来の採用活動においても実施する内容だと思いますが、この次に行う『人材プールの構築と運用』は「タレントアクイジション」においても重要なステップです。

特に、これまでリーチできていなかった転職潜在層と長期的な関係を構築するために、以下のような取り組みを実施していくことは非常に重要なプロセスと言えます。これにより、将来の採用候補を常に確保できる状態を作ることがゴールです。

・イベント、SNS、ダイレクトリクルーティングなどの活用
・タレントCRMを導入した継続的な候補者情報の管理（エンゲージメント強化も行いタッチポイントを増やす）
・自社業界カンファレンスやMeetupなどを活用した企業ブランドの訴求
・従業員による情報発信の促進（LinkedIn、Ｘなど）
など

■ステップ5：ブランディングとエンゲージメント強化

採用マーケティングツール（SNS・イベント・リファラル採用など）を活用し、候補者体験（Candidate Experience）の向上に取り組みます。「タレントアクイジション」を成功させるには、単に求人を出すだけでなく、企業の魅力を発信して候補者と長期的な関係を築くことが重要だからです。

まずは、自社ならではの強みを活かして採用をマーケティング戦略の一環として設計します。例えば、企業カルチャーや従業員インタビュー、働く従業員のリアルなストーリーなどを各種ツール（LinkedIn・Instagram・X・YouTubeなど）を活用して発信していきます。最近では、よりカジュアルな採用コンテンツ（例：TikTokでの社内風景、従業員の日常紹介など）を増やして転職潜在層への認知を向上させようとする動きも強まっています。
加えて、リファラル採用の強化により、転職潜在層のダイレクト採用も可能になります。それらの促進支援として、紹介イベントや従業員紹介ボーナス制度などを新設したり、従業員のSNS発信を促してリファラル候補者との接点を増やしたりといった施策も有効です。

次に、候補者体験（Candidate Experience）の向上に取り組みます。候補者に『この会社で働きたい』と思ってもらうには、選考プロセス自体がポジティブな体験である必要があるからです。スピーディでストレスのない選考プロセスであることはもちろんですが、選考を『相互理解の場』へシフトできると候補者体験の向上に非常に効果があります。例えば、以下のような施策が有効です。

・選考プロセスにオープンなフィードバックを取り入れる（例：候補者のポートフォリオ評価を兼ねたカジュアル面談）
・選考中のコミュニケーションの質向上（例：リクルーター・現場従業員が候補者に丁寧にフィードバックを提供）
・選考後のフォローアップ強化（例：オファー辞退者や最終面接で惜しくも落ちた候補者にも定期的にコンタクトを取り続ける）
など

＜合わせて読みたい＞
～戦略的な採用マーケティングとは？採用CX（候補者体験）から考える実践方法～

■ステップ6：データ活用と継続的改善

「タレントアクイジション」は一度設計して終わりではなく、データを活用しながら進化させることが重要です。採用データを可視化・分析し、それを元にPDCAを回しながら戦略をアップデートしていきます。

まず、採用KPIの設定とトラッキングから始めましょう。具体的には、応募数・面接通過率・内定承諾率・リファラル採用比率などの主要指標を設定し、その上で採用チャネルごとの成果を収集・分析して投資対効果の高い施策にリソースを集中させます。
また、過去の候補者データを蓄積（タレントプール）し、最適なタイミングで再アプローチすることも忘れてはいけません。その際も、どのチャネルからの候補者が最も活躍しているか分析し、戦略を最適化していきます。

こうして設定した採用戦略や採用KPIは、定期的に見直す必要があります。採用マーケットの変化に応じて採用ポジションごとの必要スキル要件をアップデートすることはもちろん、採用広報の内容も定期的にブラッシュアップして最新の企業の強み・魅力を発信できるようにしましょう。
最新情報をキャッチアップするためにも、経営陣・現場との連携を強化してアジャイルな改善を実施していきます。外部環境の変化や事業成長に応じて、経営・現場・人事が一体となって採用戦略を柔軟に調整するカルチャーを醸成できれば、継続的に「タレントアクイジション」の仕組みを構築・維持することができるはずです。

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