【2024年人事施策の総括】中途採用の強化と人材育成が2大注力テーマ、2025年の人材戦略のポイントとは

2025.01.07

研究・データ

2024年、多くの企業がどのような人事施策に注力し、どのような課題に直面したのでしょうか。
人事領域におけるトレンドや注目テーマを探るため、企業の経営・人事部門担当者308名を対象に「2024年人事施策振り返り調査」を実施しました。
本記事では、2024年の人事部の振り返りとして注力したテーマや課題、検討施策について調査・分析した結果をまとめています。

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※ダウンロードできるレポートは、以下の関連記事で紹介した『2025年採用戦略調査レポート』と同じ内容のものです。

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>>>【2025年採用戦略調査レポート】企業規模別の施策トレンドと成功事例

調査結果サマリ

【調査概要】
調査対象：従業員規模10〜5,000名以上の一般企業に勤務する人事部門の方
調査期間：2024年12月1日〜12月9日
サンプル数：308名
調査方法：Webアンケート調査

主な調査結果

・2024年に会社として注力したテーマ（※）１位は「中途採用」が圧倒的。採用後の定着・活躍を見据え、「人材育成・スキルアップ」も次に高い割合となっている。

・注力テーマ3位は「制度・ルール見直し」。10〜100名未満の企業では組織の基盤強化の観点から優先度が高く、大企業では組織の複雑化・多様化に伴う制度最適化が求められている。

・人事施策の推進における課題1位は「担当者やリソース不足」。規模が大きいほど「関係者の協力や理解不足」が課題として上がっており、部門間連携や経営層との調整が重視されている。

・2025年は全体としてDXを優先的に注目しつつ、人的資本経営や人事の最適な体制を重視。若手から中堅まで全世代をカバーする持続可能な人材戦略が重要なテーマとなっている。

※全10テーマ（新卒採用・中途採用、人材育成、人材配置、組織文化・働き方改革、従業員エンゲージメント、テクノロジー導入、制度・ルール見直し、労務関連、ESG・社会貢献）で質問

各企業の2024年の注力テーマは「採用」と「人材育成」

2024年に会社として最も注力した取り組みは、「中途採用」が66.3%と圧倒的に高く、即戦力人材の確保が喫緊の課題であることが明らかになりました。

また、「人材育成・スキルアップ」も39.0%と回答割合が高く、採用するだけではなく、入社後に人材が定着・活躍ができる組織体制づくりに尽力した企業が多いことがうかがえます。

企業規模別の注力テーマ傾向

企業規模別に見てみると、「中途採用」はどの企業規模でも優先度が高くなっています。
また、「人材育成・スキルアップ」は100〜1,000名未満・1,000〜5,000名未満の中規模企業での回答割合が多く、組織が成長フェーズにある中で、採用した人材の育成体制の確立を模索している様子がうかがえます。

一方で、「制度・ルール見直し」は10〜100名未満の小規模企業と5,000名以上の大企業の双方で回答割合が相対的に高くなっています。
これは、10〜100名未満の組織では従業員数が増える中で、人事制度やルールの整備が必要になってくるタイミングであることが理由と考えられます。一方、5,000名以上の大企業では、組織の複雑化・多様化により、現在の制度の見直し求められていることがうかがえ、企業規模により注力する理由には差異があると考えられます。

テーマ別の主な取り組み

テーマごとの各企業の具体的な取り組みは以下の通りです。

採用領域では新卒・中途採用ともに「採用ターゲット層の見直しと集中」が一番多く、厳しい採用市場の中で、ターゲット設定や選考プロセスを見直すことで、採用効率をあげようと考えている企業が多いことがうかがえます。

また、「人材育成・スキルアップ」においては、「管理職育成」「次世代リーダー育成」が上位となっており、中長期的な視野での幹部人材・コア人材の育成を目指す動きが取り組みに現れています。

働き方改革への対応としては、「社内コミュニケーション施策」「社員の帰属意識向上施策」といった回答が上位となっており、リモート・ハイブリッドワークの中で、社員のエンゲージメント向上を目指す取り組みを進める企業が多いと考えられます。

さらにテクノロジー導入では、「AI／HRテック導入」の回答割合が高く、人事施策へのデータ活用や業務効率化を考えている企業が多いことがうかがえます。

取り組みを進める上での課題は「リソース不足」や「関係者との協力体制の構築」

各取り組みを進める上での課題としては「担当者のリソース不足」が最も多く、課題が複雑・多様化する中で人事担当者のリソースをどう確保するかに苦慮している様子がうかがえます。

また、「関係者の協力や理解不足」は規模が大きくなると回答割合が上がり、経営層や他部署などの関係者が増えるなか、それぞれに対して協力・理解を得るのが難しい状況が浮き彫りになっています。

一方、「従業員の意識改革の難しさ」は特に1,000名未満の企業での回答割合が相対的に高く、組織フェーズの変化に適応するために、既存の従業員の習慣や企業文化の変革が課題になっていることが考えられます。

課題に対する検討施策は規模別に異なっている

課題解決のために検討した・現在も検討している施策（内部施策・外部サービス）については、規模別に異なる傾向があり、10〜1,000名未満の中小企業では、「社員紹介制度や社内ネットワークを活用した採用の強化」や「採用ブランディングや広報活動の改善」といった採用面での施策の回答割合が高くなっており、採用を重要視していることがうかがえます。

一方、大企業では、「組織診断やエンゲージメント調査の実施」「柔軟な働き方や福利厚生制度の導入・拡充」など働き方・組織開発関連の取り組みの回答割合が比較的高いとともに、横断的なプロジェクトチームの設置も回答割合が多くなっており、多様性のある人材の定着・活躍や、組織の縦割りや硬直化を改善する施策に重点的に取り組んでいることが考えられます。

2025年の注目テーマは「AI活用」「人的資本」「人事体制の最適化」

2025年の注目テーマとしては「AI活用」が高く、生成AIを活用した採用プロセスの自動化など、人事担当者のリソース不足が課題となっているなかで、AIを活用して業務効率化を図りたいと考えている企業が多いことがうかがえます。

また、「人的資本経営」や「人事の最適な体制」についても回答割合が高く、若手から中堅まで全世代をカバーした、多様な人材が能力発揮できる人材戦略が重要なテーマとなっていると考えられます。

まとめ

2024年は、少子高齢化や人手不足が深刻化する中、中途採用の強化と人材育成に注力した企業が多く、即戦力の確保と長期的な組織競争力の向上が課題として浮き彫りになりました。また、リソース不足や部門間連携の困難さが推進の障壁となる一方で、AIやDX導入による効率化も注目を集めています。
2025年に向けては、次世代リーダー育成プログラムの充実やAI活用による採用・配置の最適化により持続可能な組織体制構築が進みそうです。
人事施策の推進においては、企業の成長段階ごとの組織課題に対応できる専門的なスキルが重要です。柔軟かつ多様な専門性を取り入れる一つの手段として、外部人材を活用することにより、課題解決のスピードは上げることができると考えられるでしょう。

この調査結果が、2024年の人事部の振り返りや2025年の戦略立案の参考になれば幸いです。