「ピープルマネジメント」で社員の能力を引き出す方法

従業員1人ひとりの成功や成長にコミットする「ピープルマネジメント」。近年の市場環境の変化や雇用流動性の高まりを受け、主体的でエンゲージメントの高い人材を育成するマネジメント手法として注目が集まっています。

今回は、心と才能育ての専門家として活躍されている大川 千秋さんに、「ピープルマネジメント」の定義と注目される背景、従業員へのインストール方法についてお聞きしました。

＜プロフィール＞
大川 千秋（おおかわ ちあき）／一般社団法人 代表理事
大阪大学大学院連合小児発達学研究科博士前期課程 在籍。ポジティブ心理学研究者。心と才能育ての専門家。米国にて約10年ベンチャー企業で勤務し、2014年にNYでポジティブ心理学を学ぶ。その後、楽天株式会社の組織開発リードコンサルタントを経て独立。「個と組織の豊かな調和をデザインするチェンジエージェント」をビジョンに心理学をベースとしたオリジナルメソッドで企業・個人向けに支援を行う。

▶︎このパラレルワーカーへのご相談はこちら

「ピープルマネジメント」とは

──「ピープルマネジメント」の概要や定義について、従来のマネジメント手法との違いも踏まえて教えてください。

「ピープルマネジメント」とは、従業員1人ひとりと向き合い、個々の可能性を引き出すことで成果の最大化を目指すマネジメント手法のことです。具体的には、従業員個々の興味関心・ニーズ・強みなどのリソースについて『上司側が分析し把握する』ことが起点となります。その上で、それら個の持つ可能性を最大限に引き出し、企業価値の向上に繋げていく形です。トップダウン型ではなくボトムアップ型のマネジメント手法とお伝えするとイメージしやすいかもしれません。従来の成果に着目したマネジメント手法と比べると、以下3つの点を重要視しています。

（1）個の資質や内的モチベーション重視

「ピープルマネジメント」では、従業員個々が持つスキルや強み・弱みを理解し、興味関心・目標・キャリアパスなどに焦点を当て、個々の成長と内的モチベーションを高めることに重きを置きます。一方、従来のマネジメント手法では個の資質や内面は重要視されず、業務遂行能力や目標達成が優先されていました。その際、個々のニーズや感情は二の次になることが多く、全員に対して同じマネジメント手法を適用することが一般的でした。

（2）組織文化とエンゲージメントの向上

「ピープルマネジメント」では、従業員のエンゲージメント（仕事への情熱や会社への忠誠心）を高めることも重視されます。そのためには、従業員が自身の役割に意義を感じ、組織に貢献していると実感できる環境を作り出すことが求められます。一方、従来のマネジメント手法では従業員が組織に対して個人的にどのような感情を抱いているかは重視されず、企業の持つ組織文化に染まることが求められたりすることが一般的でした。

（3）心理的安全性と相互尊重

「ピープルマネジメント」の肝は、心理的安全性と相互尊重です。組織内の誰もが恐れや不安のない安心・安全の関係性の中で、オープンかつ対等な立場での対話やフィードバックがなされることで信頼関係を構築します。一方、従来のマネジメント手法では上司からの一方的な指示や指導が中心であり、従業員から意見を述べる場やフィードバックが少ない印象です。

＜合わせて読みたい＞
馴れ合いで終わらせない「心理的安全性」の正しいつくり方

このように、「ピープルマネジメント」では従業員を単なる労働力としてではなく、組織の成長と成功のための重要なパートナーと捉え、彼らの成長や満足度を通じて組織全体のパフォーマンスを向上させることを目指します。従来のマネジメント手法と比較して、より人間中心的で創造性が必要であり、中長期的な視点に立ったアプローチを取る点が特徴と言えます。

「ピープルマネジメント」が必要とされる理由

──従来のマネジメント手法ではなく「ピープルマネジメント」を身につける必要があると多くの企業が考えるようになった背景を教えてください。

「ピープルマネジメント」という考え方が必要とされる背景には、時代やビジネス環境などのさまざまな変化が大きく影響しています。具体的には、以下4つの観点があると考えています。

（1）世代交代と価値観の変化

世界的に物事の不確実性が高く、終身雇用も崩れつつあることから、現代の若手労働者（ミレニアル世代やZ世代）個人のキャリア観や職場への価値観は大きく変化しています。定年まで1社に勤め上げることよりも、自己実現・自己成長・社会貢献などがより体現できる企業へ数年単位で移り行く傾向があるとデロイト社の調査からも明らかになっています。「ピープルマネジメント」は、こうした価値観の変化に対応し、個々の成長や成功を支援するマネジメント手法と言えるでしょう。

（2）労働市場の変化と人材の流動性

昨今の労働市場は長きに渡って売り手市場となっており、優秀な人材の獲得が非常に難しくなっています。彼らはより魅力的な職場環境やキャリアパスを求めて『企業を選ぶ』立場にあるため、企業は従業員のニーズを把握しそれに応えるためにも「ピープルマネジメント」が必要不可欠となってきています。

（3）イノベーションや付加価値の創出

企業の持続的な競争優位性を確保する上で、従業員に求められるスキルセットが急速に変化しています。特に、創造的で付加価値を生み出す人材の確保・育成が重要となっていますが、従業員の幸福度やエンゲージメントが高いと生産性・創造性・顧客満足度が向上することが多くの研究で示されています。「ピープルマネジメント」は、従業員の幸福度やエンゲージメント向上に繋がるため、組織の持続的な成長に有効な手法と言えます。

（4）企業の社会的責任（CSR）

機関投資家などのステークホルダーに対し、人的資本に関する『非財務情報』の開示と活用が企業価値向上の一環として重要視されています。企業が社会的責任を果たすことが求められる現代においては、従業員の幸福や心の健康、職場の健全な文化を維持することが企業価値向上につながるとされているからです。「ピープルマネジメント」は、従業員の福祉や成長を重視することで、社会的に責任を持った経営を実現する手段にもなります。

「ピープルマネジメント」に必要な5つのスキル

──マネジメント対象が『成果』から『人』に変わる中、マネジャーにはこれまでと異なるスキルが求められると思います。「ピープルマネジメント」を適切に行う上で必要になるスキルにはどのようなものがあるでしょうか。

「ピープルマネジメント」スキルを身につけるにあたっては、ポジティブ心理学の観点やエビデンスのある心理的手法がとても役立ちます。その観点から必要となるスキルについて5つ紹介します。

（1）メタ認知スキル

「ピープルマネジメント」を実践する上では、マネジメント側の『自分をメタ認知する（自分の認知活動を客観的にとらえる）』スキルが非常に重要です。例えば、自分がメンバー時代に受けた一昔前のマネジメントスタイルが無意識に当たり前となっているケースが多分にあります。当時は一般的だったとしても今ではハラスメント認定されてしまうリスクのある振る舞いや言動が染みついていたり、ストレスを我慢することが当たり前になっていたりする場合、悪気がなくてもメンバーにも同じ状況を強いてしまっている可能性があります。まずは、自分のマネジメントスタイルの中にアンコンシャスバイアス（無意識の思い込み、偏見）が存在していないかを確認し、今の時代にあった方法を素直に学び直して実践するスキルが求められます。

＜合わせて読みたい＞
「アンコンシャスバイアス」に気づき、組織力を高める方法とは

（2）自己管理能力（セルフマネジメントスキル）

メタ認知スキルともつながりますが、マネジメント側が自身の感情や行動をコントロールし、ストレス管理を行うことも欠かせません。自己管理能力を持つことで自身を知り、冷静かつ客観的に判断を下し、チームの模範となることができます。

（3）心理的安全性を構築するスキル

■傾聴・共感力

「ピープルマネジメント」には、相手の興味関心やニーズをしっかりと聴き切るためのスキル（積極的建設的反応・マインドフルネスリスニングなど）や、相手の感情や視点を理解しその立場に立って考えるスキル（共感力）が必須です。また、相手を受け入れて安心させるための非言語コミュニケーションスキル（表情・ジェスチャー・トーンなど）もここに含まれます。

■対等な関係性を築く力　

相互尊重を大切にし、意見を伝える際にもフラットで対等な関係性を築くためのスキル（アサーティブコミュニケーション・フィードバック）が役立ちます。

■インクルーシブリーダーシップ

多様性を尊重し、すべての従業員が平等に活躍できる環境を整えるためのインクルーシブリーダーシップが求められます。全員が安心して自分の意見を発信でき、組織全体の力を引き出すことが可能になります。

■コンフリクトマネジメントスキル

意見の衝突や問題が生じた際、冷静に対応し、関係者全員が納得できる解決策を見つけられる力がコンフリクトマネジメントスキルです。これは、組織内の良好な人間関係を維持し、健全な職場文化を育むために不可欠なスキルです。

＜合わせて読みたい＞
「コンフリクトマネジメント」で対立や衝突を組織力に変えていく方法

（4）コーチングスキル

「ピープルマネジメント」もコーチングも、上下関係ではなく伴走するパートナーのような立ち位置を大切にします。答えを与える・指示に従わせるのではなく、まずはメンバーに問いかけて自己発見を促すことで自主性を高め、目標達成・自己成長を支援していく上でコーチングが機能します。

（5）モチベーションを引き出すスキル

メンバーが自身の役割に意義を感じモチベーション高く働けるようにする──その実現には非常に高度なスキルが必要です。個の強みを活用した適材適所を見出し、組織の目標達成に彼らの役割を創造的に紐づけていくことは容易ではないからです。また、組織ビジョンと個々のキャリアビジョンが重なり合う部分を見つけ出すことで主体的に組織に貢献していると感じられるように導くスキルもモチベーションを引き出す上では役立ちます。

「ピープルマネジメント」の習得に向けて人事ができるサポート

──マネジメントする側の従業員が適切な「ピープルマネジメント」を行えるようにするために、人事としてはどのような方法でサポートをすればよいでしょうか。

「ピープルマネジメント」は、業種や職種を問わず今やすべての企業で求められているものの、多くのマネジャーはその術を学ぶ機会がありません。『個々の従業員への対応の必要性を感じながらも、何から始めるべきかわからない』など、現場での対応に困惑した経験がある方も多いのではないでしょうか。その観点も踏まえた上で、人事としてどのように「ピープルマネジメント」の習得を支援すれば良いかについて、いくつか方法をご紹介します。

（1）教育・トレーニングプログラムの提供

マネジャー向けに「ピープルマネジメント」に関するトレーニングを定期的に提供することが軸となります。具体的には、前述したようなコーチング・フィードバック・共感力・コンフリクトマネジメントなどのスキルを学べる研修を実施します。実践的なケーススタディやロールプレイングも取り入れることで、理論だけでなく実務に役立つスキルを身につけられるようにします。

（2）外部専門家による定期的な1on1サポート

マネジャーと外部専門家との定期的な1on1ミーティングを設定し、日々のマネジメントスタイルや課題へのフィードバックを通じて伴走できる仕組みを整えます。外部専門家は利害関係がないため、内部の人事担当者が行うよりも効果的である場合が多いです。

（3）リソースとツールの提供

「ピープルマネジメント」を支援するためのリソースやツールを提供します。例えば、傾聴力チェックリスト、強みを引き出す質問集、エンゲージメントを高めるためのテンプレート、自分と相手を知る分析シート、リーダーシップに関する資料などが含まれます。また、「ピープルマネジメント」に特化したソフトウェアやデジタルツールも導入し、マネジメント業務を効率化することもできます。

（4）メンター制度の導入

「ピープルマネジメント」に長けたマネジャーがメンターとして新任マネジャーをサポートする制度の導入も効果的です。日常のマネジメント活動で困難な状況に直面した際にアドバイスなどを提供することにより、新任マネジャーが自信を持ってマネジメントに取り組めるようになります。

＜合わせて読みたい＞
メンター制度を導入するべき組織と、その導入方法

（5）ネットワーキングとコミュニティの形成

同じ立場のマネジャー同士が情報共有や相談を行えるネットワークやコミュニティを形成します。定期的なミーティングやワークショップを通じて互いの経験を共有し、共通課題に対処するための知識やアイデアを交換できる場があることにより、マネジャー同士の心理的安全性の確保にもつながります。

（6）ストレス管理とメンタルヘルスのサポート

マネジャーのストレス管理やメンタルヘルスのケアも重要です。カウンセリングサービスやメンタルヘルスの専門家と連携し、マネジャー自身が精神的な健康を維持できるようサポートします。また、リフレッシュ休暇やストレス解消のためのプログラムを推奨することも効果的です。

（7）現場でのサポート体制

「ピープルマネジメント」の実践中に困難に直面した際に、現場で迅速にサポートを提供できる体制を整えます。例えば、マネジャー専用のサポートラインや相談窓口を設け、いつでも支援を受けられるようにするなどが該当します。

人事は上記の方法でサポートしていきますが、上記方法が効果を発揮するには、前提としてマネジャーが「ピープルマネジメント」の必要性・有用性を理解してもらっていることが必要です。

そのためには、経営陣と一体となって「ピープルマネジメント」の有用性を現場マネジャーに丁寧に説明していくことが求められます。

実際にピープルマネジメントがうまくいくと、従業員のエンゲージメント向上につながり、従業員のエンゲージメントの向上は営業利益率や労働生産性と相関関係があり、プラスの影響があることが研究で明らかになっています。

また、内閣府の人的資本可視化指針にも『これまで、自社の人的資本への投資は、短期的には利益を押し下げ、資本効率を低下させるものとしてみなされがちであったが、人的資本への投資は、競合他社に対する参入障壁を高め、競争優位を形成する中核要素であり、成長や企業価値向上に直結する戦略投資であるとの認識が、企業のみならず、投資家においても広がりつつある。』と明記されています。

このような公的な資料を活用しながら、人的資本経営への意識を高めていく時代に移行していることを今一度、経営陣と議論して人事のみならず経営陣も一体となって「ピープルマネジメント」を進めていくことが重要です。

「ピープルマネジメント」の習得に効果的な研修プログラム

──上述されている教育・トレーニングプログラムの提供について、「ピープルマネジメント」の習得に効果的な研修内容を具体的に教えてください。

ピープルマネジメントを強化するのに効果的な研修プログラムとして、私が実施している研修を参考にお伝えします。研修のコンテンツは基本的にすべて科学的エビデンスを元に構成されています。

まず、ピープルマネジメントの大前提である、従業員1人1人が持つそれぞれ異なる資質や特性を知る研修として、下記があります。

◾️価値観の言語化研修

組織内で個の「自分の大切にしている価値観や信念」を理解するための研修です。今の会社を選んだ理由やそれぞれの大義名分、それぞれの生き方や秘めた想いを言語化していきます。個やチームの結束力が強くなります。

◾️強み研修

組織内で個の「生まれながらに持つ強み」を理解するための研修です。強みと弱みのバランスを知ることで、マネジメントに役立てることができます。強みを活かした適材適所、配置転換等にも活用できます。

◾️ソーシャルスタイル研修

組織内で個の「生まれながらに持つ行動や言動のスタイル」を理解するための研修です。自分のスタイルを理解するだけでなく、他のスタイルに合わせた柔軟な対応法も学びます。職場の人間関係の改善、業務効率向上やチームの生産性向上に役立ちます。

次に、組織全体のコミュニケーションの質を高めるための研修としては以下のプログラムが効果的です。

◾️心理的安全性を高める研修

組織内の心理的安全性を作り出す具体的方法やコツについて心理学や脳科学を交えて学ぶ研修です。自分のリーダースタイルを知り、チームの労働生産性、創造性、従業員の幸福度向上に役立てます。

◾️アサーティブコミュニケーション研修

組織内で感情に振り回されず、健全かつ建設的にコミュニケーションできるよう、自分も相手も尊重し対等に伝え合うためのコミュニケーションスキルを学ぶ研修です。

◾️ビジョン研修

組織内で1人1人の価値観や信念を言語化し、それらを企業のミッション・ビジョン・バリューに擦り合わせていくことで共通点を見出す研修です。所属意識を高め、離職防止や定着率向上にも寄与します。

◾️レジリエンス研修

組織内で起こるさまざまな困難や課題に対し、アンコンシャスバイアスや思考の癖に気づきをもたらし、適切な感情コントロール術を学ぶことでしなやかに乗り越えるスキルを学ぶ研修です。

◾️マインドフルネス研修

組織内の生産性向上や創造性向上、またストレスマネジメントに役立つ研修です。脳科学の仕組みを理解し、マインドフルネスの実践も試みます。自身の思考や感情に気づきをもたらし、共感力や他者受容を育みます。

また、メンバーの能力を引き出すために、マネジャーに対しては以下の研修を行うとよいでしょう。

◾️コーチング研修

コーチとの信頼関係やラポール形成を中心に、主観的にジャッジをしないニュートラルな関わり方を学び、社員の心の声や内側にある答えを導き出すためのスキルを身につけられます。

◾️インクルージョン研修

従業員一人ひとりの違いを価値あるものとして高く評価し、組織全体で包み込むように迎え入れ、個々の能力やスキル、経験、強みを最大限に活かすことのできる環境を提供するための具体的な打ち手を学ぶ研修です。

◾️コンフリクトマネジメント研修

互いの視点を俯瞰することでビジネスの全体像を理解し、自部署の困難や弱みを互いに開示するとともに、互いにGive＆Takeしあえる関係を作るスキルを学ぶ研修です。

■合わせて読みたい「組織内コミュニケーション」関連記事
>>>1on1ミーティングの効果的な運用と事例紹介
>>>メンター制度を導入するべき組織と、その導入方法
>>>人材育成術としての「メンタリング」。メンター・メンティー共に大きく成長する方法・手順
>>>「リバースメンタリング」とは。“立場逆転”で組織の硬直化を防ぎマネジメント力を高める方法。
>>>「インターナルコミュニケーション」で、社員と会社を繋ぎ、事業成長を加速させる方法
>>>「エルダー制度」により新入社員・既存社員の双方に良い効果をもたらす方法
>>>「アサーション」の浸透で組織内コミュニケーションを目指すには
>>>「ヴァルネラビリティ」を発揮して“弱さ”をマネジメントに活かす方法とは
>>>「アシミレーション」で部下の本音を引き出し、組織内コミュニケーションを円滑にする方法
>>>「ピアコーチング」で横のつながりを強め、組織パフォーマンスに結びつけていく方法とは
>>>「アサーティブコミュニケーション」の重要性と実践に向けた具体的な手法を学ぶ
>>>「社外メンター」を活用して従業員・組織の双方に好影響を与える方法とは
>>>「ピアフィードバック」が効果的な組織状況や場面を解説
>>>「職場コミュニケーション」の課題を正しく捉え、組織の活性化につなぐためには
>>>「タウンホールミーティング」により経営陣と従業員の双方向なコミュニケーションを実現する方法
>>>「カスケードダウン」で全社員が同じ目標に向かえるようにする方法

編集後記

多様性が尊重される現代において、1人ひとりの才能や価値観に応じたマネジメントを行うことは成果に直結する重要事項です。しかしながら、「ピープルマネジメント」は通常業務の延長線上だけでは学ぶことができません。人事が意図的に学べる環境を用意できるかどうかが、「ピープルマネジメント」の習得を左右すると言っても過言ではないでしょう。ぜひこの記事も参考にしながら、自社に合ったサポート体制を検討してみてください。